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New Work: Remote Recruiting als neuer Plan A

New Work: Remote Recruiting als neuer Plan A

Smarter, Better, Faster, Stronger: Warum Remote Recruiting nicht die Alternative, sondern die vorteilhaftere Lösung für zukunftsorientierte Unternehmen sein könnte.

Das Arbeiten aus dem trauten Heim ist für eine Minderheit unterschiedlicher Abteilungen längst gängiger Alltag. Doch nun erfordern neue Umstände neue Möglichkeiten — nicht nur für Bewerber. Remote Recruiting wird zum Wegbereiter moderner, digitalisierter und zukunftsorientierter Unternehmen. Dabei muss die digitale Akquise keineswegs mit Qualitätsverlust einhergehen, viel eher eröffnen sich vorteilhafte Möglichkeiten und, fernab jeglicher Krisen, neue, bessere Recruiting-Maßnahmen.

Remote Recruiting: digital statt analog

Vom Bewerbungsverfahren, über -gespräche bis hin zum Arbeiten auf Probe – mit einer Investition in die entsprechende, technische Ausrüstung kann ein Unternehmen, das sich als modern und up to date verstanden wissen will, zu neuen Höhenflügen ansetzen. Denn nach der Investition folgt die Rendite: Recruiting ist schlanker, sondierter, ortsunabhängig, international und da Bewerber keine langen Wege mehr auf sich nehmen müssen, können auch hier Kosten gespart werden, die obendrein noch für eine optimale Klimabilanz einstehen.

Die richtige Software verleiht Flügel

Vorteilhaft ist eine Software, der es gelingt, sowohl das Recruiting wie auch das HR-Management unter einen Hut zu bringen. Beispielsweise Personio oder Softgarden bieten die Lösung, die der HR Unit alle Möglichkeiten zum Austausch versprechen. Sofern sämtliche erforderlichen Prozesse digital abbildbar sind, kann das Home Recruiting starten. Dabei können nicht nur Arbeitszeiten eingespart, sondern auch Abstimmungsprozesse optimiert werden. Die Umstellung von analog zu digital sollte jedoch nicht überstürzt, sondern viel eher gut geplant vonstattengehen. Klare Ziele und Wünsche sollten festgelegt werden:

„Wie kann ein digitales Assessment Center, wie der Bewerbungsprozess (für Unternehmen und Bewerber) so simpel wie möglich gestaltet werden?“

Nicht außer Acht gelassen werden sollte hier, dass allgemein eine interne und speziell eine externe Kommunikation entscheidend ist, um mit einer Umstrukturierung auch diejenigen abzuholen, die eventuell noch Verfechter des ‚traditionellen‘ Bewerbungsverfahrens sind.

Papierkram von gestern und Recruiting von morgen

Für die Arbeitgebermarke eines Unternehmens ist es entscheidend, sich den neuen, digitalen Welten zu öffnen, denn gerade für jüngere Generationen sind soziale Netzwerke wie Instagram, TikTok oder LinkedIn die Bewerbungsplattformen der Wahl. Remote Recruiting sorgt für Barrierefreiheit und sollte den Bewerbungsprozess beschleunigen, anstatt ihn zu verzögern. Beispielsweise könnten potentielle Bewerber abspringen, wenn die Kommunikation sich hinzieht oder komplizierte Neuinstallationen zwecks Video-Chats von Nöten sind. Der Bewerber von morgen könnte jemand mit schlanker Bewerbung und Link zu entsprechenden Arbeitsproben sein und sollte innerhalb des Bewerbungsprozesses ebenso bedacht werden, wie derjenige mit klassischem, ausführlichem Lebenslauf.

Zoom und Co. statt vis-á-vis

Neben dem gängigsten Videotelefondienst Skype, florieren derzeit auch andere Anbieter, die spezifische Vorteile mit sich bringen. Die Open-Source-Software Jitsi kann als kostenloses Tool ohne Anmeldung oder Registrierung über einen Browser, aber auch mobil genutzt werden und macht ein Bewerbungsgespräch besonders einfach. Daneben ist derzeit auch die App Zoom in aller Munde, die hochauflösende Videokonferenzen mit bis zu hundert Teilnehmern gewährleistet und aufgrund eines digitalen Whiteboards sowie einer Aufnahmefunktion vorwiegend von Schulen und Universitäten genutzt wird. Doch für Unternehmen interessanter ist wohl die Video-Recruiting Plattform Cammio: Möglich sind hier neben Live-Interviews mit gleich mehreren Teilnehmern auch zeitversetzte Interviews mittels einer Aufnahmefunktion, die auch im Nachhinein einen erneuten Überblick über den Gesprächsverlauf gewährt. Statt eines Lebenslaufs kann ein Video-Pitch erstellt werden – einfacher für den Bewerber, aussagekräftiger für das Unternehmen. Welches Tool es am Ende sein mag, ist von den Anforderungen des Unternehmens abhängig. Am Ende führen mehrere Recruiting-Lösungen zum Ziel, schon heute ein Unternehmen mit digitalem Auftritt von morgen zu sein.

Mit Souveränität im Video-Gespräch glänzen

Als fortschrittliches Unternehmen ist es entscheidend, die entsprechende Technik im Griff zu haben. Dabei kann, wie immer, nur Übung und gute Vorbereitung den Profi vom Laien unterscheiden. Das verwendete Tool sollte stets auf dem neusten Stand sein. Auch ein vorheriger Testlauf ist unabdingbar, indem beispielsweise auch Mikrofon, Lautsprecher und Kamera auf ihre Funktionstüchtigkeit getestet werden. Für optimalen Augenkontakt ist die Kamera idealerweise auf Augenhöhe zu platzieren. Jegliche Störquellen sollten aus dem Weg geräumt werden: Der Laptop sollte ausreichend aufgeladen, besser direkt ans Stromnetz angeschlossen sein, Handy oder Festnetztelefon sollten auf stumm geschaltet werden und wenn gewünscht, kann ein zweiter Monitor hinzugezogen werden, um gleichzeitig die Einsicht in die Bewerbungsunterlagen zu ermöglichen. Ebenso essentiell ist es, sich in ein ‚gutes Licht‘ zu rücken. Eine Lichtquelle hinter der Kamera ist hier zu empfehlen. Auch ein neutraler Hintergrund sollte einem verglasten oder verspiegelten vorgezogen werden, um Lichtreflexionen zu vermeiden. Zu guter Letzt ist selbstverständlich der Dresscode nicht außer Acht zu lassen. Auch wenn Home Recruiting mit mehr Bequemlichkeit einhergeht, sollte sich das nicht auf alle Bereiche des Lebens auswirken: gepflegtes Erscheinungsbild á la Business-Mode ist hier noch immer gefragt.

Am Ende ist alles eine Sache der Perspektive: Eine Krise muss nicht zwangsläufig Zerstörung bedeuten, sondern kann als Impuls für ein digitales Umdenken herhalten. Home Recruiting hält auch fernab von Krisenzeiten zahlreiche Vorteile bereit und sollte nicht als Zukunftsmusik moderner, digitalisierter Unternehmen verstanden werden, nicht als Alternative, sondern als neuer Plan A.

Wie komme ich an Spitzenkräfte?

Wie komme ich an Spitzenkräfte?

Es gibt genau 3 Optionen wie Sie an Ihre Spitzenkräfte herankommen.

  1. Sie bilden diese selbst aus
  2. Sie werben diese bei Ihrem Konkurrenten ab
  3. oder haben Glück und Ihr Wunschkandidat ist momentan auf Jobsuche

Bei allen drei Optionen müssen Sie als Arbeitgeber bereit sein ihren Beitrag zu leisten, um erfolgreiches Recruiting betreiben zu können.

1. Sie bilden diese selbst aus

Wenn Sie sich für die erste Option entscheiden und Ihre Fachkräfte selbst ausbilden, haben Sie den Vorteil einen guten Ruf zu genießen, denn die meisten Arbeitgeber verlangen fachliche Kompetenzen, möchten aber die notwendige Zeit und das benötigte Geld nicht ausgeben. Angefangen bei Trainee Konzepten, die zielgerichtet Young Professionals zu Fach- und Führungskräften ausbilden bis hin zu Schulungen für das Management, stehen Ihnen viele Möglichkeiten offen, wenn Sie natürlich den Mehrwert dazu erkannt haben.

Einige fragen sich an der Stelle “Was ist wenn ich meine Mitarbeiter bestens ausbilde und sie dann das Unternehmen verlassen? Dann verschwende ich ja meine Ressourcen!” Den Gedankengang sollten Sie ganz schnell verabschieden, denn die eigentliche Frage lautet “Was ist wenn ich meine Mitarbeiter bestens ausbilde und diese jahrelang für das Unternhemen arbeiten?” Durch die Angst zu viel zu investieren und dadurch nur dem Wettbewerb in die Karten zu spielen, neigen Arbeitgeber dazu eher nur eine kleine bis gar keine Bandbreite an Schulungen anzubieten. In diesem Fall haben Sie eindeutig verloren, denn wer nicht in seine Mitarbeiter investiert, braucht sich nicht zu wundern, wenn diese nach neuen Arbeitgebern suchen oder einfach schlechte Leistungen erbringen. Im zweiten Fall können Sie nur gewinnen, denn eine große Bandbreite an diversen fachlichen, methodischen und auch persönlichen Weiterbildungsmaßnahmen, die den Mitarbeitern zur freien Wahl zur Verfügung stehen, zeigt Wertschätzung und Interesse an dem Wohlergehen der Belegschaft. Damit bilden Sie nicht nur, sondern binden auch!

Weitere Vorteile, wenn Sie Ihre Mitarbeiter weiterbilden

  1. Das erlangte Wissen und spezifisches Know-how Ihrer Mitarbeitern wird nicht nur im Arbeitsalltag eingesetzt, sondern auch an Nachfolger und Kollegen weitergegeben.
  2. Konkurrenzfähigkeit wird erhöht – Je qualifizierter die Angestellten, desto größere Erfolg und Wettbewerbsfähigkeit  
  3. Reputationssteigerung – Qualifizierte Mitarbeiter = Qualitative Arbeit
  4. Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
  5. Erhöhte Leistungsbereitschaft und Loyalität der Mitarbeiter
  6. Erhöhte Mitarbeitermotivation
  7. Steigerung der Produktivität – Tägliche Herausforderungen werden besser bewältigt und verbessern die Effizienz der Arbeitsabläufe. 

Welche Schulungen Sie anbieten sollten, fragen Sie am besten Ihre Mitarbeiter! Diese wissen nämlich genau woran es Ihnen mangelt und welche Schulungen sie interessieren. Sie werden überrascht sein wie viel Input Sie diesbezüglich erhalten werden.

2. Sie werben diese bei Ihrem Konkurrenten ab

Wählen Sie die zweite Option, so müssen Sie darauf gefasst sein Ihre Zielgruppe in der hinsicht genau zu kennen. Denn wenn Ihre Wunsch- Kandidaten mit Ihrem Arbeitgeber eigentlich zufrieden sind und sich nur passiv erkundigen, um den Arbeitsmarkt zu beobachten, haben Sie sich keine leichte Zielgruppe ausgesucht. Außerdem sollte darauf geachtet werden Kandidaten nicht gesetzeswidrig abzuwerben, denn im schlimmsten Fall  kann diese Angelegenheit sogar vor Gericht landen. Informieren Sie sich deshalb genau, um Risiken solcher Art zu vermeiden.

Sie haben sich also dazu entschieden Active Sourcing zu betreiben und müssen nun die geeigneten Medien und Methoden dazu finden. Sie können auf beruflichen Netzwerkplattformen wie Xing und LinkedIn nach passenden Kandidaten suchen und in die Direktansprache gehen. Sie können aber auch Networking aktiv offline betreiben und beispielsweise Veranstaltungen besuchen, die die Zielgruppe interessiert. Eine weitere Möglichkeit ist diesen Aufgabenbereich an Headhunter oder Personalvermittler zu überlassen, die sich tagtäglich damit beschäftigen. Diese Option birgt allerdings einige Risiken, denn wer Spitzenkräfte akquirieren möchte, muss sich selbst mit den Kandidaten beschäftigen, um so die Wichtigkeit der Zusammenarbeit und die eigene Professionalität zu unterstreichen.

3. Ihr Wunschkandidat ist auf Jobsuche

Im dritten Fall haben Sie Glück gehabt und für Ihre offene Stellen gibt es zahlreiche Professionals, die auf Jobsuche sind! Das bildet natürlich die beste Ausgangslage für Ihr Vorhaben und Sie können mit Ihrer zielgruppenausgerichteten Candidate Journey glänzen! Sie haben noch keine? Dann sollten Sie sich eine anlegen! Eine zielgruppenausgerichtete Candidate Journey beinhaltet alle Kontaktpunkte (sogenannte Touchpoints), die Sie mit Ihren Kandidaten haben. Angefangen bei der Stellenanzeige auf Stepstone o.ä. über einen Messeauftritt bis hin zum Bewerbungsgespräch. Jeder Kontaktpunkt zählt, wenn Sie sich von Ihrem Wettbewerb abheben und Ihren Wunsch-Kandidaten gewinnen möchten. So könnte Ihre Candidate Journey möglicherweise strukturiert sein:

Womöglich werden Sie alle drei Optionen in Erwägung ziehen und das sollten Sie auch, denn der Fachkräftemangel in Deutschland ist nicht umsonst in aller Munde. Schon jetzt fehlen Unternehmen aus verschiedenen Branchen Fachkräfte und der Mangel steigt tendenziell. Warten Sie nicht, werden Sie aktiv!