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Hello Inbound-Recruiting – Nice to meet you!

Hello Inbound-Recruiting – Nice to meet you!

Old-School Recruiting adíeu!

Das Wort Inbound-Recruiting kommt ursprünglich aus dem Marketing und gilt als eine veränderte und moderne Form der Personalbeschaffung. Die Bereiche Human Resources und Recruiting klingen für viele erst einmal als ein zügig umsetzbarer Unternehmensprozess: Das Unternehmen benötigt Personal, es wird eine Stellenanzeige ausgeschrieben und am Ende eines Bewerbungsprozesses, entscheidet man sich für den qualifiziertesten Bewerber.

Doch wenn es um das Thema Personalbeschaffung geht, stellt man sehr schnell fest, dass diese Thematik sehr komplex und vielseitig ist. Vor allem heutzutage. In unserem heutigen Blogpost, möchten wir Sie zu dem Thema Inbound-Recruiting abholen. In Zeiten von Online-Medien und Digitalisierung sollten zusätzlich strategische Methoden aus Vertrieb und Marketing hinzugezogen werden, um sich auf dem umstrittenen Markt seine Wettbewerbsvorteile sichern zu können.  

In Zeiten des Fachkräftemangels wird es für das HR-Management eines Unternehmens immer schwieriger, qualifizierte Talente einzustellen, die dem Unternehmen eine wirkungsvolle Unterstützung bieten. Hier setzt das Prinzip des Inbound-Recruitings an.

Setzt man das Inbound Recruiting konsequent um, ist das Resultat ein beidseitiger Mehrwert: Sie steigern die Attraktivität Ihrer Arbeitgebermarke und erhalten qualifizierte Bewerber. Der Bewerber erhält vielseitige Einblicke die ihm die Entscheidung für Sie als Arbeitgeber erleichtern und bereits im Vorfeld einen Abgleich des Cultural Fits ermöglichen.

Neugierig geworden? Fortsetzung folgt im Beitrag! 

Outbound vs. Inbound

Zur Einführung in die umfangreiche und gleichzeitig interessanteThematik, vergleichen wir heute Outbound und Inbound-Marketing-Methoden. Denn Recruiting entwickelt sich immer mehr zu Marketing.

Wie unterscheiden sich die Outbound und die Inbound-Methoden voneinander?

Kurz gesagt: Inbound- und Outbound-Marketing unterscheiden sich wesentlich. Während beim „Outbound“ sogenannte PUSH-Faktoren eingesetzt werden, werden beim „Inbound“ PULL-Faktoren bevorzugt. Im Bezug auf Outbound-Marketing, sollen PUSH-Faktoren für eine größere Reichweite zu den Nutzern sorgen. Zum Beispiel werden durch TV-Werbespots oder Werbebanner, die Produkte oder Dienstleistungen eines Unternehmens hervorgehoben, um so viele Nutzer wie möglich zu erreichen. Für den Recruiter bedeutet dies, möglichst viele Leads (Bewerber) für das Unternehmen anzuwerben.Dabei werden vor allem auch Methoden wie Kaltakquise, Massenmails oder Messen eingesetzt, um Interessenten anzulocken. Allerdings wird dabei ein wichtiger Ansatz unterschätzt: Wie die gesamte Wirtschaft, unterliegt auch diese Branche einem dynamischen Prozess und ist somit stetigen Veränderungen ausgesetzt, denen man sich bestenfalls anpassen sollte. Sind also Outbound-Marketing-Maßnahmen in Zeiten von Online-Medien noch sinnvoll?

Maßnahmen von Outbound-Marketing Strategien, können sehr schnell als reine Werbung identifiziert werden. Viele Menschen sind von Werbung mittlerweile übersättigt und blenden diese unbewusst aus. Als negative Folge, werden Werbemails, die z.B. eine Unternehmensvorstellung beinhalten, garnicht erst geöffnet oder sofort in den Papierkorb verschoben. Selbsterklärend, kann somit also nicht wie vorgenommen, die Reichweite erhöht werden. Der Kosten- und Aufwandsfaktor steigt, der eigentliche Nutzen bleibt dabei auf der Strecke.

„Wir müssen aufhören, Leute bei dem zu unterbrechen, was sie interessiert und das sein, was sie interessiert.”
Craig Davis (ehemaliger Chief Creative Officer bei J. Walter Thompson)

Beim Inbound-Marketing setzt man auf eine gezielte Ansprache der vorher bestimmten Zielgruppe. Ähnlich dazu, geht man bei dem verwandten Inbound-Recruiting vor. In diesem Fall handelt es sich bei der Zielgruppe um die Bewerber. Der erste Schritt ist unumgänglich: Definieren Sie eine sogenannte Candidate Persona. Das heißt, eine Art Phantombild Ihres Wunsch-Bewerbers. Sie umfasst fachliche, als auch persönliche Komponenten: Einstellungen, Qualifikationen, Ziele, Bedürfnisse oder Interessen sind nur ein paar Beispiele. Jede zusätzliche Komponente, hilft Ihnen ein immer klareres Bild von Ihrem gesuchten Bewerber bzw. der Zielgruppe zu definieren. Mit Hilfe der Candidate Persona, kann man anschließend selektierter vorgehen und passgenauere Employer-Branding-, Marketing- und Personalmaßnahmen umsetzen. Zusätzlich hilfreich ist es zu wissen, wie Sie Ihre Candidate Persona am besten im Netz erreichen. Versuchen Sie sich mit der Persona zu identifizieren und sich zu fragen, welche Online-Medien diese nutzen könnte. Denn wer seine Zielgruppe kennt, kann Content exakt darauf ausrichten.

Weiterhin können die folgenden Inbound-Komponenten Ihre Recruiting Strategien systematisch ändern und die Indikatoren Content, SEO und Social Media Ihre Unternehmens stärken.

Inbound-Marketing-Komponenten

Was steckt hinter diesem Ansatz – warum ist er vielversprechend, wie funktioniert er, und was benötigt man, um diese im Unternehmen umzusetzen? Die drei Marketing Komponenten: Content → ←SEO → ←Social Media, stehen im starken Zusammenhang zueinander und ermöglichen Ihnen so, Inbound-Recruiting zielorientiert umsetzen zu können.

Content

Hochwertiger Content gehört zur wichtigsten Aufgabe des Inbound-Marketings, da er sich auf die Erstellung und Verbreitung wertvoller und konsistenter Inhalte konzentriert. Die Intention dahinter ist es, die Zielgruppe bzw. beim Inbound-Recruiting, die Candidate Persona vom eigenen Leistungsangebot zu überzeugen, neue Interessenten zu finden und die Bestehenden zu binden. Doch wie erreiche ich wertvollen Content?

Erstellen Sie Ihren eigenen Unternehmens-Blog, auf dem Sie über relevante und nützliche Beiträge schreiben und diese auf Online-Plattformen teilen. Ihre Themen sollten klar und prägnant sein und bestenfalls kreativ präsentiert werden. Füllen Sie Ihren Blog mit Leben: Am besten bewährt sich eine Variation aus eigenen Postings in Form von Ratgeber-Beiträgen, Whitepapers oder Videos. Weiterhin können auch Interaktionen mit anderen Unternehmen beidseitiges Nutzen bieten. Zusätzliches Benefit: So stärken Sie gleichzeitig Ihre Employer Brand! Die Nutzer werden bei interessanten und vor allem nützlichen Beiträgen, immer wieder auf Ihren Blog zurück greifen, Ihre Beiträge bestenfalls liken, teilen und automatisch die Reichweite des Unternehmens erhöhen.

Zunächst muss aber der Content aus Sicht der Suchmaschinen relevant sein, um überhaupt von den Nutzern gefunden zu werden (SEO).

SEO (Search Engine Optimization)

Auf Deutsch nennt man es Suchmaschinenoptimierung. Bedeutet im weiteren Sinne: „Maßnahmen zur Steigerung der Sichtbarkeit in den organischen – also den unbezahlten – Suchergebnissen von Suchmaschinen.“

Durch stetige Weiterentwicklungen der Nutzungsmöglichkeiten von Online Medien, ist der Nutzer anspruchsvoller geworden und hat schlicht die freie Wahl zwischen wettbewerbsstarken Anbietern. Auch durch den weiterhin zunehmenden Wettbewerb in vielen Branchen ist es heutezutage wichtiger den je, in Suchmaschinen gefunden zu werden und seine Unternehmensmarke (Employer Brand) zu etablieren.

Was hat das mit Inbound-Recruiting zu tun? – Viel! Denn die Website und der Unternehmensblog, stellen ein strategisches Sprachrohr zwischen den Nutzern und dem Unternehmen dar. Denn im Gegensatz zum klassischen Marketing, ist Online-Marketing messbar und SEO bietet den großen Vorteil, nachhaltig neue Besucher und damit Kandidaten zu gewinnen.

Wer erfolgreich Inbound nutzen möchte, sollte Google verstehen. Leiten Sie Maßnahmen ein, die dazu führen, dass Ihre Homepage/ Website/ Unternehmensblog und natürlich auch deren Inhalte, im organischen Suchmaschinenranking auf den vordersten Plätzen erscheinen. SEO eignet sich insbesondere dafür, Nutzer mit klarer Intention in genau dem richtigen Augenblick zu erreichen: Dann wenn Sie etwas Bestimmtes suchen! Damit Sie Ihre Zielgruppe durch organischen Traffic aus Suchmaschinen erreichen, gilt es, die Fragestellung zu kennen und zu verstehen, die der Suchende hat und mit welchen Worten (Keywords) er in Suchmaschinen sucht. Diese Suchworte werden im Rahmen einer Keywordrecherche erarbeitet. Das Ergebnis dieses Prozesses ist eine gruppierte und nach monatlichem Suchvolumen gestaffelte Liste an Suchworten und Suchphrasen, anhand der die Struktur und die Inhalte der Website (Landingpage) oder eine ganze Domain aufgebaut, erstellt und optimiert werden sollte.

Strategisch wichtige Ziele von SEO sind es also mit den richtigen Keywords und Keyword-Kombinationen, Impressionen und Klicks zu generieren und die Conversions zu steigern. Dabei sollte man seine eigenen Zielgruppen, sowie die konkreten Zielsetzungen kennen und stets im Fokus behalten.

Social Media

Die punktgenaue Verbreitung über Blogs und Social Media ist ein wichtiger Baustein jeder Content-Distributions-Strategie. Das Prinzip des Seedings, findet selbstverständlich im Social Media Bereich statt. Dabei geht es um die planmäßige Verbreitung  von Content im Internet. Nutzen Sie die von Ihnen bedienten Kanäle und teilen Sie fleißig wertvolle Inhalte. Xing, LinkedIn, Twitter und Co. bieten dabei optimale Plattformen an, um Ihre Reichweite zu erhöhen.  

Wählen Sie also aus der Fülle an verfügbaren Kanälen diejenigen aus, auf denen sich Ihre Candidate Personas aufhalten und legen Sie ein professionelles Profil für Ihr Unternehmen an. Mit Inbound Recruiting richten Sie sich gezielter an selektierte, aktive Kandidaten, zu denen Sie mit örtlich relevanten Themen, eine Nähe und Vertrauen aufbauen können. So können Sie sich als Unternehmen attraktiv präsentieren und effizient Leads generieren.

Candidate Journey

Vom qualifizierten New Hire zum loyalen Mitarbeiter

Um Top-qualifizierte Kandidaten für die offenen Stellen anzusprechen, ist es für das Unternehmen wichtig, klassische Rekrutierungsprozesse anzupassen und weiterzuentwickeln. Denn wie bereits erwähnt, ändern sich auch die Zeiten im HR-Recruiting und längst bewirbt sich nicht nur der potentielle Kandidat bei dem Unternehmen: Auch der Arbeitgeber bewirbt sich bei dem Kandidaten! Die sogenannte Candidate Journey besteht aus verschiedenen Berührungspunkten (Touchpoints) zwischen dem Kandidaten und dem Unternehmen. Diese Touchpoints müssen vom Personalmarketing klar strukturiert werden und je nach Relevanz-Grad (siehe Abbildung), Beachtung geschenkt werden.

Mit dem Candidate Journey Prozess, verändert man die eigene Perspektive und betrachtet den Bewerbungsprozess mit den Augen der Bewerber. Die Recruiter eines Unternehmens können so Kenntnisse darüber erhalten, auf welchen Plattformen sich potenzielle Kandidaten über vakante Stellen und Unternehmen informieren. Außerdem soll damit die Identifizierung von Kontakt- und Anknüpfungspunkte für die Kommunikation mit potenziellen Kandidaten ermöglicht werden. Die Botschaften werden genau dort platziert, wo etwaige Interessenten erreichten werden können.

Candidate Journey

Effiziente Gestaltung der Touchpoints entlang der Candidate Journey für ein „Early Employer Branding“.

Gemäß des Modells, ist das fokussierte Ziel von Unternehmen, ein positives Branding bereits vor der aktiven Jobsuche zu schaffen. Was in der Theorie einfach klingt, ist dennoch in der Praxis nicht so leicht umzusetzen.  Das Personalmarketing kann an diesem Punkt ansetzen und durch sinnvoll strukturierte Touchpoints, das Interesse der Jobsuchenden an Ihr Unternehmen ziehen und erste Kontaktpunkte herstellen. Wie bereits in den vorherigen Kapiteln erwähnt, sind Ihnen dafür viele Möglichkeiten gegeben: Von Ihrer Unternehmenswebsite bis hin zu Social Media Networks ist alles möglich. Sie müssen diese nur richtig nutzen! Zu diesen Themen können Sie sich gerne Input aus unseren Blogbeiträgen „Relevanz von Karrierenetzwerken“ und „Die perfekte Karriereseite“ aneignen.

Zusammengefasst, ist die Candidate Journey ein wichtiger Teil eines erfolgreichen Personalmarketings und sollte über den gesamten Rekrutierungsprozess im Mittelpunkt stehen. Vom ersten Step der „Anziehung, bis hin zu Step 6 der „Bindung“ und darüber hinaus, sollten alle Touchpoints des Kandidaten und dem Unternehmen, ein positives und motivierendes Erlebnis darstellen.

Was können Sie aus diesem Beitrag mitnehmen?

Oft sind Outbound-Marekting-Methoden wie Massenmails und Werbemaßnahmen, nicht mehr zielgerichtet. In Zeiten von Online-Medien und Digitalisierung sollten zusätzlich strategische Methoden aus Vertrieb und Marketing hinzugezogen werden. Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und des zunehmenden Fachkräftemangels wird das Thema Recruiting immer mehr zur Aufgaben von Spezialisten, die gezielte Planungen und Prozesse weiterentwickeln müssen und sich äußerlichen Veränderungen anpassen müssen. Nach diesem Prinzip, geht man auch beim Inbound-Recruiting vor.

Einflussreiche Inbound-Komponenten wie Content-Marketing, SEO und Social Media Auftritte unterstützen Sie bei Ihren planmäßigen und zielorientiertem Inbound-Recruitingprozessen.

Ein weiterer, erwähnenswerter Prozess, der sich an das Inbound-Recruiting anlehnt, ist das sogenannte Recruitment Process Outsourcing. Dabei wird der Prozess der Personalbeschaffung teilweise oder vollständig an einen externen Dienstleister ausgelagert. Zu diesem Thema werden wir aber in unseren zukünftigen Blogbeiträgen, näher drauf eingehen.

Zu allererst ist es aber besonders wichtig, seine eigenen Zielsetzungen und vor allem Zielgruppen zu kennen, bevor man Inbound-Recruiting-Methoden sinngemäß und vor allem zielorientiert für sein Unternehmen anwenden kann.

 

 

 

 Beitragsbild: Photo by rawpixel.com from Pexels

 

Externe Hilfe bei der Personalbeschaffung

Externe Hilfe bei der Personalbeschaffung

Welche Möglichkeiten habe ich und was muss ich dabei beachten?

Es gibt zahlreiche Möglichkeiten sich im Recruiting die nötige Unterstützung zu holen, um damit passgenaue Kandidaten für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Sie möchten Teilbereiche des Recruitingprozesses abgeben, Ihre Karriereseite optimieren, neue Methoden ausprobieren oder einfach auf dem neuesten Stand sein? Dann können Sie die Expertise von zahlreichen Personalvermittlern, Agenturen und diversen Recruiting-Dienstleistern heranziehen. In diesem Blogpost werden die wichtigsten Eigenschaften, Vorteile und Risiken der Personalvermittler und Agenturen beschrieben, die sich auf die Personalbeschaffung spezialisiert haben.

 

Was Sie über Personalvermittler wissen sollten

Personalvermittler agieren als “Mittelsmänner” zwischen Unternehmen und Kandidaten und stellen den Kontakt zwischen den zwei Parteien her. Der Personalvermittler greift dabei auf einen Pool von potentiellen Kandidaten zu, die für bestimmte offene Positionen in Frage kommen. Dieser Pool kann aus dem eigenen Netzwerk, Businessdatenbanken oder Businessnetzwerken wie z.B. Xing und LinkedIn stammen. Insbesondere wird die Expertise der Personalvermittlungen bei anspruchsvollen Positionen mit Budget- oder Personalverantwortung in Anspruch genommen, da diese die Besetzung in kurzer Zeit ermöglichen. Sie übernehmen die Selektion, Qualifizierung und leiten die Profile interessanter Kandidaten an den Kunden weiter. Ab diesem Schritt übernimmt der Arbeitgeber: Er entscheidet über die Anstellung und vereinbart alles Weitere mit dem zukünftigen Mitarbeiter.

Unmittelbarer Mehrwert: Personalvermittler sind auf bestimmte Methoden der Personalbeschaffung spezialisiert und können anspruchsvolle offene Stellen in kürzester Zeit besetzen.

Es gibt auch einige Risiken, die Sie beachten sollten. Beispielsweise kann es je nach Schwerpunktsetzung des Personalvermittlers dazu kommen, dass Kompetenzen oder berufliche Erfahrungen nicht ausreichend gewichtet werden. Dies trifft vor allem für Positionen des höheren Managements zu. Dadurch, dass die anspruchsvollen offenen Positionen nicht offiziell ausgeschrieben sind, werden automatisch die Kandidaten ausgegrenzt, die sich dazu in der Lage sehen die geforderten Anforderungen zu erfüllen. Zu guter Letzt, müssen Sie mit Kontroll- und Visibilitätsverlusten rechnen, denn ab dem Zeitpunkt, wo Sie die Ansprache der Kandidaten abgeben, haben Sie keinen konkreten Überblick mehr über die Abläufe und können die Gespräche nicht selbst steuern.

 

Agenturleistungen – vielfältig und spezifisch

Wenn Sie spezifische Unterstützung benötigen und Ihr Augenmerk nicht nur auf der Ansprache von Kandidaten für anspruchsvolle Stellen liegt, ist das Aufsuchen von spezialisierten Agenturen genau das richtige für Sie. Unter Berücksichtigung der Digitalisierung und den vielen Möglichkeiten, die sich dadurch ergeben, verstehen sich Agenturen sehr gut mit neuen Herangehensweisen und Lösungen im Bereich Media und digitalem Personalmarketing. Mit neuen Methoden und kreativen Ideen zur Maßnahmengestaltung z.B. im Bereich digitalem Recruiting, unterstützen diese die Unternehmen dabei die Kandidaten zielgerichteter und kosteneffizienter zu erreichen. Einige Agenturen verstehen sich als Full-Service Agenturen, die die gesamte Bandbreite an Dienstleistungen rund um die Gewinnung, den Einsatz und die Freisetzung von Personal anbieten. Andere wiederum sehen sich als Spezialisten innerhalb eines bestimmten Teilbereichs wie z.B. Stärkung der Arbeitgebermarke oder Steigerung der Arbeitgeberattraktivität.
So verfolgen bspw. Employer Branding Agenturen das Ziel, Unternehmen ein einheitliches Arbeitgeberimage zu verleihen, sodass die Arbeitgeberattraktivität herausgearbeitet und hervorgehoben werden kann. Das Versprechen: Eindeutige Wettbewerbsvorteile auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt. Aufgrund der positiven Arbeitgebermarke werden zudem bereits bestehende Mitarbeiter ans Unternehmen gebunden und sind nicht mehr so anfällig für Abwerbungsversuche vom Wettbewerb.

Absolute Vorteile: Agenturen besitzen das nötige Know-how an aktuellen Methoden und Herangehensweisen, die auf die Wünsche Ihrer Kandidaten optimal angepasst sind. Demnach erwarten die Unternehmen keine pauschalisierten, sondern zielgruppenspezifische Lösungen und neuen Input. Last but not least dürfen Unternehmen eine Steigerung der Arbeitgeberattraktivität erwarten, egal welche Art von Leistungen diese beziehen.

Als Risikofaktor kann die Intransparenz über die Vorgehensweisen der Agenturen genannt werden, die sich in den Reportings wiederspiegeln. Zudem haben sich viele Agenturen auf ganz bestimmte Bereiche spezialisiert und können nicht alle Kundenbedürfnisse abdecken, wodurch die Unternehmen gezwungen sind, mit mehreren Agenturen parallel zusammenarbeiten zu müssen, was manchmal zu Kommunikationsschwierigkeiten, Missverständnissen und Verzögerungen kommen kann.

 

Fazit

Jedes Unternehmen hat völlig unterschiedliche Bedürfnisse und dafür gibt es zahlreiche Experten die bereit sind Sie zu unterstützen! Lassen Sie sich inspirieren und entdecken Sie neue Wege, die Ihnen die Arbeit erleichtern, strukturieren oder neu erfinden! Dabei sollten Sie sich folgende Fragen stellen:
Wo stehen wir und wo möchten wir hin? Welche Herausforderungen haben wir an welcher Stelle und welche Lösung passt zu uns? Die Antworten auf solche Fragen helfen Ihnen, aus den vielseitigen Angeboten genau das Richtige zu finden. Und wer weiß, womöglich werden Ihre Erwartungen übertroffen?

Wie komme ich an Spitzenkräfte?

Wie komme ich an Spitzenkräfte?

Es gibt genau 3 Optionen wie Sie an Ihre Spitzenkräfte herankommen.

  1. Sie bilden diese selbst aus
  2. Sie werben diese bei Ihrem Konkurrenten ab
  3. oder haben Glück und Ihr Wunschkandidat ist momentan auf Jobsuche

Bei allen drei Optionen müssen Sie als Arbeitgeber bereit sein ihren Beitrag zu leisten, um erfolgreiches Recruiting betreiben zu können.

1. Sie bilden diese selbst aus

Wenn Sie sich für die erste Option entscheiden und Ihre Fachkräfte selbst ausbilden, haben Sie den Vorteil einen guten Ruf zu genießen, denn die meisten Arbeitgeber verlangen fachliche Kompetenzen, möchten aber die notwendige Zeit und das benötigte Geld nicht ausgeben. Angefangen bei Trainee Konzepten, die zielgerichtet Young Professionals zu Fach- und Führungskräften ausbilden bis hin zu Schulungen für das Management, stehen Ihnen viele Möglichkeiten offen, wenn Sie natürlich den Mehrwert dazu erkannt haben.

Einige fragen sich an der Stelle “Was ist wenn ich meine Mitarbeiter bestens ausbilde und sie dann das Unternehmen verlassen? Dann verschwende ich ja meine Ressourcen!” Den Gedankengang sollten Sie ganz schnell verabschieden, denn die eigentliche Frage lautet “Was ist wenn ich meine Mitarbeiter bestens ausbilde und diese jahrelang für das Unternhemen arbeiten?” Durch die Angst zu viel zu investieren und dadurch nur dem Wettbewerb in die Karten zu spielen, neigen Arbeitgeber dazu eher nur eine kleine bis gar keine Bandbreite an Schulungen anzubieten. In diesem Fall haben Sie eindeutig verloren, denn wer nicht in seine Mitarbeiter investiert, braucht sich nicht zu wundern, wenn diese nach neuen Arbeitgebern suchen oder einfach schlechte Leistungen erbringen. Im zweiten Fall können Sie nur gewinnen, denn eine große Bandbreite an diversen fachlichen, methodischen und auch persönlichen Weiterbildungsmaßnahmen, die den Mitarbeitern zur freien Wahl zur Verfügung stehen, zeigt Wertschätzung und Interesse an dem Wohlergehen der Belegschaft. Damit bilden Sie nicht nur, sondern binden auch!

Weitere Vorteile, wenn Sie Ihre Mitarbeiter weiterbilden

  1. Das erlangte Wissen und spezifisches Know-how Ihrer Mitarbeitern wird nicht nur im Arbeitsalltag eingesetzt, sondern auch an Nachfolger und Kollegen weitergegeben.
  2. Konkurrenzfähigkeit wird erhöht – Je qualifizierter die Angestellten, desto größere Erfolg und Wettbewerbsfähigkeit  
  3. Reputationssteigerung – Qualifizierte Mitarbeiter = Qualitative Arbeit
  4. Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
  5. Erhöhte Leistungsbereitschaft und Loyalität der Mitarbeiter
  6. Erhöhte Mitarbeitermotivation
  7. Steigerung der Produktivität – Tägliche Herausforderungen werden besser bewältigt und verbessern die Effizienz der Arbeitsabläufe. 

Welche Schulungen Sie anbieten sollten, fragen Sie am besten Ihre Mitarbeiter! Diese wissen nämlich genau woran es Ihnen mangelt und welche Schulungen sie interessieren. Sie werden überrascht sein wie viel Input Sie diesbezüglich erhalten werden.

2. Sie werben diese bei Ihrem Konkurrenten ab

Wählen Sie die zweite Option, so müssen Sie darauf gefasst sein Ihre Zielgruppe in der hinsicht genau zu kennen. Denn wenn Ihre Wunsch- Kandidaten mit Ihrem Arbeitgeber eigentlich zufrieden sind und sich nur passiv erkundigen, um den Arbeitsmarkt zu beobachten, haben Sie sich keine leichte Zielgruppe ausgesucht. Außerdem sollte darauf geachtet werden Kandidaten nicht gesetzeswidrig abzuwerben, denn im schlimmsten Fall  kann diese Angelegenheit sogar vor Gericht landen. Informieren Sie sich deshalb genau, um Risiken solcher Art zu vermeiden.

Sie haben sich also dazu entschieden Active Sourcing zu betreiben und müssen nun die geeigneten Medien und Methoden dazu finden. Sie können auf beruflichen Netzwerkplattformen wie Xing und LinkedIn nach passenden Kandidaten suchen und in die Direktansprache gehen. Sie können aber auch Networking aktiv offline betreiben und beispielsweise Veranstaltungen besuchen, die die Zielgruppe interessiert. Eine weitere Möglichkeit ist diesen Aufgabenbereich an Headhunter oder Personalvermittler zu überlassen, die sich tagtäglich damit beschäftigen. Diese Option birgt allerdings einige Risiken, denn wer Spitzenkräfte akquirieren möchte, muss sich selbst mit den Kandidaten beschäftigen, um so die Wichtigkeit der Zusammenarbeit und die eigene Professionalität zu unterstreichen.

3. Ihr Wunschkandidat ist auf Jobsuche

Im dritten Fall haben Sie Glück gehabt und für Ihre offene Stellen gibt es zahlreiche Professionals, die auf Jobsuche sind! Das bildet natürlich die beste Ausgangslage für Ihr Vorhaben und Sie können mit Ihrer zielgruppenausgerichteten Candidate Journey glänzen! Sie haben noch keine? Dann sollten Sie sich eine anlegen! Eine zielgruppenausgerichtete Candidate Journey beinhaltet alle Kontaktpunkte (sogenannte Touchpoints), die Sie mit Ihren Kandidaten haben. Angefangen bei der Stellenanzeige auf Stepstone o.ä. über einen Messeauftritt bis hin zum Bewerbungsgespräch. Jeder Kontaktpunkt zählt, wenn Sie sich von Ihrem Wettbewerb abheben und Ihren Wunsch-Kandidaten gewinnen möchten. So könnte Ihre Candidate Journey möglicherweise strukturiert sein:

Womöglich werden Sie alle drei Optionen in Erwägung ziehen und das sollten Sie auch, denn der Fachkräftemangel in Deutschland ist nicht umsonst in aller Munde. Schon jetzt fehlen Unternehmen aus verschiedenen Branchen Fachkräfte und der Mangel steigt tendenziell. Warten Sie nicht, werden Sie aktiv!