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Die Top 10 Recruiting-Strategien im Überblick

Die Top 10 Recruiting-Strategien im Überblick

„Nach wie vor besteht ein hoher Fachkräftemangel in Unternehmen.“

Zu diesem Ergebnis kam die Studie Recruiting-Strategien 2018 (PDF-Datei von Personalwirtschaft.de). Weitere zentrale Ergebnisse dieser Studie sind:

  1. Online-Stellenbörsen, Karrierewebseiten und Mitarbeiterempfehlungen sind die Top-3-Kanäle zur Kandidatenansprache.
  2. Die Digitalisierung hält neue (technische) Möglichkeiten für das Recruiting bereit – häufig werden diese noch nicht genutzt.

Aschenputtel ist da, um genau dies zu ändern und daher stellen wir Ihnen hier unsere Top 10 der effektiven Recruiting-Strategien vor:

Ziel und Anforderungen einer Recruiting-Strategie

Alle Recruiting-Strategien dienen einem übergeordneten Ziel: vakante Stellen mit qualifizierten Bewerbern zu besetzten.

Jedes Unternehmen hat unterschiedliche Anforderungen an das Recruiting und jede Stelle erfordert wiederum ein anderes Bewerberprofil. Somit gibt es keine universell gültige Strategie – im Gegenteil, Personaler müssen entsprechend dieser Rahmenbedingungen ihre Strategien und Möglichkeiten flexibel und zielgruppenspezifisch anpassen können. Grundsätzlich sollte eine Recruiting Strategie:

  • klar festgelegte und kommunizierte Strategie-Elemente besitzen (wer, was, wo, wie lange und wie?).
  • flexibel anpassbar sein, falls sich die Rahmenbedingungen ändern sollten.
  • einen konstanten Eingang von Bewerbungen gewährleisten (Pipeline-Ansatz).
  • auch passive Kandidaten berücksichtigen.
  • das Treffen von schnellen Entscheidungen ermöglichen.

 

Unsere Top 10 Recruiting-Strategien im Überblick

In dem Meer an Recruiting-Strategien und Möglichkeiten die Personalbeschaffung zu perfektionieren, haben sich, wie eingangs schon angedeutet, drei Kanäle zur Kandidatenansprache etabliert. Wir stellen diese, sowie sieben weitere, nun vor.

1. Online-Stellenbörsen

Diese Recruiting-Strategie ist simpel und stellt für fast alle Bewerber den beliebtesten Kanal dar, so die aktuelle Studie.

Zu Beginn wird eine Zielgruppe definiert. Hierbei handelt es sich um alle Personen die für die vakente(n) Stelle(n) in Frage kommen. Anschließend geht es darum, einen zielgruppengerechten ansprechenden Text zu verfassen:

  • Kurze Vorstellung des Unternehmens samt Tätigkeitsbereich(en)
  • Aufgabenprofil der zu besetzenden Stelle
  • Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle
  • Benefits

Im letzten Schritt wird eine Stellenanzeige bei einer Online-Stellenbörse erstellt und kostenpflichtig veröffentlicht. Die bekanntesten dieser Börsen sind Indeed, StepStone und Jobware. Arbeitssuchenden wird diese Anzeige bei entsprechender Keywordsuche dann angezeigt, sodass sie sich bei Interesse darauf bewerben können.

2. Karriereseiten

Die Karriereseite eines Unternehmens stellt mit den wichtigsten Kanal zur Kandidatenansprache dar und ist somit gleichermaßen als Recruiting-Strategie zu verstehen. Es handelt sich dabei um eine Unterseiten der eigentlichen Unternehmensseite. Dort stellen Arbeitgeber ihren Besuchern nicht nur Jobangebote vor, sondern geben ihnen Einblicke in die Tätigkeitsbereiche, den Arbeitsalltag, die Teams, Kultur etc. Um diesen Teil der Unternehmensseite auf dem aktuellsten Stand zu halten, muss er regelmäßig gepflegt und angepasst werden. Dies nimmt wiederum Zeit in Anspruch und bedarf einer genauen Vorbereitung.

Man möchte den Interessenten von sich überzeugen, sodass er sich anschließend bewirbt. Damit es dazu kommt, müssen potenzielle Bewerber zielgruppengerecht angesprochen werden. Dafür müssen relevante Informationen zur Verfügung gestellt werden. Wie man die perfekte Karriereseite erstellt, erklären wir in einem separaten Beitrag.

3. Mitarbeiterempfehlungen

Im War for Talents sind sie die mächtigste Waffe: Motivierte Mitarbeiter. Sie fungieren als unternehmenseigene Promoter und können äußerst authentisch und aus erster Hand berichten, wie es im Unternehmen generell und am Arbeitsplatz vor sich geht. Dies sind natürlich nur einige Einblicke, die ein Promoter seinen Zuhörern (z.B. arbeitssuchenden Freunden und Verwandten) geben kann. Zugleich kann ein Promoter gut abschätzen, ob sein Kontakt zu der vakanten Stelle passt oder nicht. Es findet gewissermaßen eine Vorauswahl statt.

Er hat also einen großen Einfluss auf das Bild, welches sich seine Gesprächspartner vom vorgestellten Unternehmen machen. Im besten Fall erzeugt er starkes Bedürfnis beim Zuhörer: „Ich möchte auch für dieses Unternehmen arbeiten.“

Kommt es zu einer Einstellung, erhält der Promoter eine Prämie. Vorteilhaft ist diese Strategie, da der Bewerbungsprozess kürzer und unkomplizierter wird, wodurch es zu einer Kostenersparnis kommt. Das Risiko einer Fehlbesetzung ist zudem gering.

Wie man solche Promoter gewinnt? Ganz einfach: Vor dem Hintergrund der Candidate Journey muss die Mitarbeitermotivation spielt eine wichtige Rolle.

4. Inbound Recruiting

Beim Inbound Recruiting handelt es sich um eine Methode die ursprünglich aus dem Marketing stammt. Es geht im Wesentlichen darum, eine zuvor definierte Zielgruppe auf genau den Kanälen zu erreichen, auf denen sie sich aufhält. Gezielt werden dort Informationen und Inhalte platziert, die für diese Personen von Relevanz sind. Der Kandidat wird früher oder später auf diese Inhalte stoßen und so mit dem Unternehmen in Kontakt kommen. Bieten die Informationen einen echten Mehrwert, bleibt das Unternehmen der Person positiv in Erinnerung.

Ziel ist es durch diese Inhalte so attraktiv zu werden, dass es zu einer Bewerbung kommt. Ein entscheidender Vorteil dieser Strategie: Es werden auch passiv suchende Kandidaten erreicht, die eigentlich nicht auf Jobsuche sind bzw. ein aktives Arbeitsverhältnis besteht. Sie bewerben sich nur, wenn sie sich mit dem Arbeitgeber und der Tätigkeit identifizieren können. Eine starke Employer Brand hilft Ihnen dabei, diese Kandidaten zu überzeugen und für Ihr Unternehmen zu begeistern. Da der Anteil der der passiven Kandidaten immer mehr zunimmt und diese über klassische Stellenanzeigen nicht erreicht werden können, besteht hier ein enormes Potenzial.

5. Künstliche Intelligenz

Das Thema Künstliche Intelligenz im Recruiting ist vielen Personalverantwortlichen zwar bekannt, doch nutzen die meisten diese Potenziale kaum bis gar nicht – so die Studienergebnisse. Dabei sind die Möglichkeiten vielfältig:

  • Gezielte Suche und Identifikation von Talenten (z.B. Programmatic Job Advertising)
  • Screening und Auswertung der eingegangen Bewerbungen bzw. Bewerberauswahl
  • Bewerberkommunikation z.B. via Chatbots

Der Grund für den mangelnden Einsatz solcher Tools ist schlichtweg ein zu geringes Verständnis der Verantwortlichen hinsichtlich dieser Themen. Hier gilt es aufzuholen: Aufklärung, Entwicklung einer Strategie, die den Einsatz solcher Tools berücksichtigt und ihre Implementierung sicherstellt und schlussendlich die Ausschöpfung der bestehenden Potenziale.

Alle Tools haben eines gemeinsam: Sie machen den Bewerbungsprozess einfacher und nehmen den Recruitern Arbeit ab, sodass diese Zeit für andere Themen haben.

6. Sourcing

Sourcing beschreibt die direkte Ansprache von Personen in verschiedenen sozialen Netzwerken, auf Messen, Hochschulveranstaltungen, Netzwerktreffen und während Workshops. Die bekannteste Variante ist das Active Sourcing. Hierbei werden potenzielle Kandidaten – gemäß der Zielgruppendefinition für die vakante Stelle – vom Recruiter angesprochen. Zu beachten ist bei dieser Strategie, die Ansprache möglichst professionell und zugleich individuell zu gestalten. Dazu sollten entsprechende Hintergrundinformationen zu den Kandidaten recherchiert werden. Falls die Kandidaten zum Zeitpunkt der Ansprache noch kein Interesse haben, können sie zumindest im Talent Pool gespeichert werden.

Die Ansprache sollte nicht nur über die herkömmlichen Kanäle betrieben werden: Es kann sinnvoll sein – gerade wenn es sich um eine schwer zu besetzende Stelle handelt oder der Kandidat spezielle Fähigkeiten haben sollte – Fachforen, relevante Vereine und Alumni-Netzwerke zu durchsuchen. Dort wird man häufig fündig.

Stackoverflow z.B. ist ein Forum für IT-Spezialisten die sich dort gegenseitig helfen und austauschen. Ist man also auf der Suche nach IT-Spezialisten, bietet sich diese Adresse besonders an. Zusätzlich ist es dort möglich, gezielt Stellenanzeigen zu platzieren.

7. Social Recruiting

Die Generation Y und Z wird den Arbeitsmarkt auf den Kopf stellen – dies dürfte jedem mittlerweile klar sein. Es handelt sich bei diesen Personen um Digital Natives. Social Media ist für sie ein fester Bestandteil ihres Alttags. Für Personaler bedeutet das im Umkehrschluss, dass sie gerade junge Talente auf genau diesen Kanälen erreichen können.

Unternehmen müssen also eine eigene Social Media Strategie entwickeln: Wer ist in der Zielgruppe, welche sozialen Netzwerke werden von dieser genutzt, besteht in diesem Netzwerk ein Unternehmensprofil, stellt das Unternehmen relevanten Content mit zielgruppengerechter Ansprache im Netzwerk zur Verfügung? Dies sind Fragen, die Unternehmen beim Social Recruiting berücksichtigen müssen, um entsprechende Maßnahmen in die Wege zu leiten – z.B. folgende:

  • Posten von Stellenanzeigen (z.B. in Gruppen)
  • Direktansprache
  • Schaltung von Werbeanzeigen

8. Talent Pools

Ein Talent Pool stellt eine zentrale Human Resources Datenbank dar. Sie beinhaltet Informationen und Kompetenzprofile von vielversprechenden Mitarbeitern und Bewerbern die im Laufe der Candidate Journey gesammelt wurden. Personaler entscheiden, wer es aufgrund herausragender Leistungen, Ergebnisse, Qualifikationen, Zertifikaten etc. in den Pool schafft. Anhand dieser Daten können Recruiter dann die Stellenanforderungen vakenter Stellen mit den Profilen der Talente im Pool abgleichen. So wird ein schnelles Matching garantiert, die Dauer des Bewerbungsprozesses verkürzt und die Kosten gesenkt.

9. HR/Karriere-Events

Karriereevents sind für Unternehmen eine gute Möglichkeit mit vielen verschiedenen Personengruppen (Jobwechsler, Arbeitssuchende, Absolventen, Studenten, Schüler etc.) in Kontakt zu treten. Damit der eigene Messestand aber auch gut besucht wird, sollte der Messeauftritt gut geplant sein:

  • Am welchen Messen soll teilgenommen werden?
  • Welche Größe muss der Messestand haben?
  • Wie soll der Messestand gebrandet sein?
  • Welche Werbemittel und Giveaways müssen produziert werden?

Zudem sollte für einen attraktiven Arbeitgeberauftritt gesorgt werden, indem man qualifiziertes Messepersonal einstellt. Durch entsprechende Schulungen können letzte Wissenslücken geschlossen werden. Wichtig dabei ist, dass das Personal proaktiv auf die Besucher zugeht und stets freundlich in Erscheinung tritt. Die Kontakte die während der Events entstehen, sollten unbedingt dokumentiert und ggf. in den Talent Pool mit aufgenommen werden.

Ein kleiner Geheimtipp an dieser Stelle: Wer an, für die Zielgruppe relevanten, Non-Karriere-Messen teilnimmt, ist auf jenen Messen oft konkurrenzlos.

10. Eigenes Netzwerk

Netzwerken! Netzwerken! Netzwerken! Als Personaler ist es besonders wichtig, ein umfangreiches Netzwerk zu haben und dieses zu pflegen bzw. stetig zu erweitern. Das Netzwerk sollte sowohl aus Personen innerhalb des eigenen Unternehmens als auch aus Externen bestehen. Besonders eignen sich hier Karrierenetzwerke á la XING und LinkedIn. Wenn es Personalbedarf gibt, kann auf diese Netzwerke zurückgegriffen werden. Da man die Personen im eigenen Netzwerke kennt, kann man passende Kandidaten per Direktansprache unkompliziert und schnell erreichen und so die Time-to-Hire deutlich verkürzt werden.

 

Unser Fazit

Damit eine Recruiting-Strategie wirklich effizient und erfolgreich sein kann, sollten mehrere dieser Strategien kombiniert eingesetzt werden. Wichtig ist dabei, dass je nach Vakanz die Strategie angepasst werden kann. So sind Kandidaten für eine Praktikantenstelle anders zu erreichen, als solche, die für eine offene Vorstandsposition gesucht werden. Auch sollten die oben beschriebenen Anforderungen an eine Strategie erfüllt sein, um erfolgreich neues Personal zu rekrutieren.

Im War for Talents wird es zunehmend schwerer Personal zu beschaffen, da immer mehr Unternehmen um die qualifizierte Talente boulen. Einen dauerhaften Vorteil können sich nur solche Unternehmen verschaffen, die proaktiv – im Rahmen Ihrer jeweiligen Strategie – auf die Kandidaten zugehen.

Die Inbound Recruiting Methode eignet sich hierzu besonders gut. Weitere Informationen und sonstigen HR-Themen finden Sie auf unserer LinkedIn-Seite sowie diesem Blog.

Die Candidate Journey verstehen

Die Candidate Journey verstehen

Kurz und Knapp

Die Candidate Journey umfasst alle Schritte, die ein Interessent im Laufe seines Bewerbungsprozesses von Orientierung bzw. Recherche bis hin zur eigentlichen Bewerbung sowie Bindung in einem Unternehmen durchläuft. Im Rahmen dieses Prozesses macht die Person als Interessent bzw. Bewerber und anschließend als Mitarbeiter diverse Erfahrungen.

Die Candidate Experience beschreibt dabei alle Wahrnehmungen und Erfahrungen, die ein Kandidat während der einzelnen Schritte des Rekrutierungsprozesses (Jobrecherche bis hin zum Zeitpunkt der Entscheidung über Job-Zusage bzw -Absage) mit dem Unternehmen und seinen Vertretern macht. Je positiver diese sind, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich ein Kandidat bewirbt.

Die Employee Experience hingegen umfasst alle Wahrnehmungen und Erfahrungen, die ein Angestellter mit einem Unternehmen macht. Diese Erfahrungen beginnen bereits vor dem ersten Arbeitstag und enden bei der Mitarbeiterbindung. Auch hier gilt, positive Erfahrungen wirken sich immer fördernd auf die Mitarbeiterbindung aus.

Die 6 Schritte der Candidate Journey:

 

Die Candidate Journey verstehen – Das Warum?

Idealerweise gestalten Arbeitgeber diese Reise für Kandidaten so angenehm und unkompliziert wie möglich, um die Quantität der eingehenden Bewerbungen zu erhöhen. Damit ist es aber noch nicht getan. Natürlich soll sich auch die Qualität der Bewerbungen erhöhen. Vor diesem Hintergrund sollten Unternehmen Ihre Bewerberzielgruppe festlegen und dieser eben jene für sie relevanten Informationen bereitstellen.

Am besten versetzt man sich in die Zielgruppe und erleben aus dieser Sicht den eigenen Bewerbungsprozess. So erhält das Unternehmen neue Erkenntnisse wie sie die Candidate Journey und Experience verbessern können. Schafft es ein Unternehmen die einzelnen Schritte der Candidate Journey einzigartig, einfach und informativ zu gestalten, wirkt sich dies stark positiv auf die Candidate Experience aus und zieht letztlich die richtigen Talente vielfach an:

Herzlichen Glückwunsch, IT’S A MATCH!

Gelingt es darüber hinaus den neuen Mitarbeiter durch entsprechende Maßnahmen gut in das Unternehmen zu integrieren und zu binden, prägt das die Employee Experience: Aus einem loyalen Mitarbeiter wird ein Promoter. Dieser ist im War for Talents Gold wert. Dazu später mehr.

 

Die 6 Schritte der Candidate Journey

Klassischerweise gliedert sich die Customer Journey in die folgenden 6 Schritte. In jeder dieser Phasen tritt das Unternehmen mit dem Interessenten/Bewerber/Mitarbeiter in Kontakt, daher spricht man auch von Touchpoints. Aus Unternehmenssicht müssen die Interessen der Kandidaten bei jedem Touchpoint in den Fokus gestellt werden. Dazu gilt es in jeder Phase unterschiedliche Dinge umzusetzen und zu beachten.

Die 6 Schritte der Candidate Journey

Abbildung: Candidate Journey, eigene Abbildung in Anlehnung an metaHR, CANDIDATE JOURNEY STUDIE 2017

 

1. Orientierung und Jobrecherche

Meistens beginnt die Candidate Journey mit einer Recherche über verschiedene Kanäle – das Internet ist hierfür eine häufig gewählte Quelle. Es werden Stellenanzeigen gesichtet und Informationen über potenzielle Arbeitgeber eingeholt. Ganz gezielt werden hier die größten Jobportale wie StepStone und Indeed angesteuert. Die Karriereseiten von Unternehmen stellen ebenfalls eine beliebte Anlaufstelle für Jobsuchende dar. Stellenanzeigen in Printmedien finden allerdings immer weniger Beachtung. Nicht zu unterschätzen sind in dieser Phase Empfehlungen von Freunden und Bekannten über Arbeitgeber. Wie wichtig diese unternehmenseigenen Promoter sind und wie man diese erhält, wird im letzten Schritt der Candidate Journey erklärt. Auch informieren sich Jobsucher in sozialen (Business) Netzwerken und/oder Messen über vakante Stellen und Arbeitgeber.

  • Unternehmen sollten unbedingt darauf achten, die Anforderungen in ihren Stellenanzeige klar zu kommunizieren. Aufgaben, Verantwortlichkeiten und geforderte Fähigkeiten müssen eindeutig ersichtlich sein, incl. verständlicher Jobtitel.
  • Zudem wünschen sich Interessenten Informationen über den Arbeitgeber, die Firmenphilosophie, die Unternehmenswerte und -kultur.
  • Auch sollten die Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten thematisiert werden.
  • Lassen Sie auf Ihrer Karriereseite auch Mitarbeiter zu Wort kommen. Hier bietet sich besonders die Integration von Mitarbeiterinterviews an.
  • Von Interesse sind auch authentische Einblicke in den Arbeitsalltag. Hier eigenen sich kurze Videos und Fotos besonders gut. Wichtig dabei ist es, authentisch zu bleiben.
  • Hat das Unternehmen bereits Arbeitgeber Awards oder andere besondere Auszeichnungen erhalten, sollte man den Interessenten diese Information nicht vorenthalten.
  • Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf müssen hier ebenfalls Berücksichtigung finden.

2. Bewerbung

Sie konnten einen Interessenten durch einfache Prozesse und genaue Informationen von Ihrem Unternehmen überzeugen? Dann ist er wohl gerade dabei, seine Bewerbungsunterlagen zusammenzutragen, um sich bei Ihnen zu bewerben. Gratulation!

Der beliebteste Weg eine Bewerbung zu übermitteln ist via E-Mail. Auch das Interesse der Kandidaten sich per mobile Device und One-Click-Bewerbungen zu bewerben, nimmt zu. Alle Möglichkeiten sollten Unternehmen realisieren.

In dieser Phase sollte besonders auf das folgende geachtet werden:

  • Auf technischer Seite keine Schwierigkeiten beim Bewerben: Landing-Pages, Buttons, Masken, Uploads etc. müssen einwandfrei funktionieren
  • Vermeiden von langen Wartezeiten und ausbleibenden Rückmeldungen (z.B. Eingangsbestätigungen)
  • Notwendigkeit Anschreiben und Zeugnisse der Bewerbung mit anzuhängen, ist für einen Großteil der Bewerber lästig
  • Bewerbungsformulare wirken auf potenzielle Bewerber eher abschreckend.

Wenn Arbeitgeber diese Punkte beachten und neue Wege gehen, können sie die Zahl eingehender Bewerbungen erhöhen.

3. Auswahlverfahren

In dieser Phase kommt der Bewerber direkt mit einem Vertreter des Unternehmens in Kontakt – meist im Rahmen von Assessment-Centern oder Vorstellungsgesprächen. Für die Candidate Experience ist es besonders wichtig, die Erwartungen des Kandidaten zu erfüllen. Bewerber wünschen sich als individuelle Personen mit individuellen Stärken wahrgenommen und wertgeschätzt zu werden. Weiterhin können Arbeitgeber punkten, wenn sie den Bewerbern im Rahmen des Bewerbungsgesprächs schon das zukünftige Team vorstellen und mit den Räumlichkeiten vertraut machen. Unternehmen bleiben Kandidaten gleichermaßen positiv im Gedächtnis, wenn man sie über den weiteren Verlauf des Bewerbungsprozesses aufgeklärt.

Oberflächlichkeit, unklare Kommunikation und geringe Wertschätzung gegenüber dem Bewerber sollte vermieden werden.

4. Entscheidung

Das Bewerbungsgespräch liegt bereits einige Tage oder Wochen zurück. Halten Sie den Bewerber dennoch auf dem aktuellen Stand der Dinge und kommunizieren Sie proaktiv – wenn auch schon geschehen – das weitere Vorgehen im Prozess. Die Kommunikation mit den Kandidaten sollte auch bei diesem Schritt im Fokus stehen.

Nicht nur das Unternehmen wird jetzt prüfen, ob es zu einer Zusammenarbeit kommt. Auch der Bewerber wird in sich gehen und abwägen, ob das Unternehmen, samt seiner Werte, Benefits, der eigentliche Arbeitsplatz und die Aufgaben im Job, zu ihm passen. Die gesammelten Erfahrungen im bisherigen Bewerbungsprozess sind in dieser Phase ebenfalls ausschlaggebend für seine Entscheidung.

Um als potenzieller Arbeitgeber besonders gut abzuschneiden, gilt es die Dauer des Bewerbungsprozesses (Abgabe der Bewerbung bis Zu-/Absage) von sechs Wochen nicht zu überschreiten. Anderenfalls kann es zu Bewerbungsabbrüchen kommen. Je kürzer die Abstände sind, desto besser wirkt sich dies auf die Candidate Experience aus.

5. Onboarding

„Wir haben uns entschieden: Sie haben den Job!“ Diese beispielhafte Phrase leitet in der Regel den nächsten Step der Candidate Journey ein. Aus dem Bewerber wurde ein Angestellter – aus der Candidate Experience wird die Employee Experience.

Bereits vor dem ersten Arbeitstag beginnt das Onboarding neuer Mitarbeiter: Hierzu zählt das zeitnahe Vorlegen des Arbeitsvertrages. Wichtig: Die Kontaktdaten der zuständigen Ansprechpartner müssen eindeutig ersichtlich sein. Der New Hire kann sich so bei möglichen Fragen direkt melden. Auch das Zusenden von Broschüren, Leitfäden, Dokumenten zur Unternehmenskultur etc. erleichtert dem Mitarbeiter seinen Start im neuen Unternehmen.

Gerade die ersten Tage im neuen Job sind entscheidend für die Employee Experience. Der Mitarbeiter stellt relativ schnell fest, ob und inwieweit die Versprechen des Arbeitgebers aus dem Bewerbungsprozess eingehalten werden und ob die eigenen Erwartungen erfüllt werden können. Die Onboarding-Aktivitäten sollten darauf abzielen, den New Hire möglichst gut auf seine zukünftige Rolle und Aufgabe im Unternehmen vorzubereiten. Hierzu eignen sich besonders:

  • Mentoren bzw. Paten
  • interne Schulungen
  • Erläuterungen von Arbeitsabläufen, Tätigkeiten sowie Verantwortungsbereiche der Kollegen
  • Gespräche mit Vorgesetzten über Erwartungen und Ziele
  • fertig eingerichtete Arbeitsplätze am ersten Arbeitstag
  • offizielle Begrüßungen

Die Anfangszeit sollte also strukturiert und informativ sein. Damit die ersten Tage aber auch auf menschlicher Ebene angenehm sind, müssen die neuen Kollegen freundlich und hilfsbereit auftreten. Der New Hire wird bestimmt häufig nachfragen und Dinge nicht auf Anhieb verstehen – das ist normal. Gerade in diesem Punkt kann die Employee Experience positiv beeinflusst werden, wenn man ihm Hilfe anbietet.

Unfreundlichkeit und Unvorbereitetheit sind hier ein No-Go!

6. Integration und Bindung

Die Zeit von bis zu einem Jahr nach dem Bewerbungs- und Onboardingprozess ist entscheidend, um aus dem New Hire einen loyalen Mitarbeiter zu machen. Damit es dazu kommt, sollten Arbeitgeber einen ständigen Dialog und die Teilhabe am Unternehmensgeschehen ermöglichen. Dazu kommt es, wenn:

  • regelmäßige Feedback-Gespräche geführt werden.
  • die Strategie und Ziele des Unternehmens klar kommuniziert werden.
  • die Chance besteht, sich inhaltlich in den Job einbringen zu können.
  • Verantwortungen übergeben werden.
  • Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten werden, sodass man die eigenen Fähigkeiten entwickeln kann.
  • Aufstiegs- und Karriereoptionen bestehen.

Auch sollte dem Mitarbeiter Wertschätzung entgegen gebracht werden, z.B. für besondere Leistungen. Dies erhöht zudem seine Mitarbeitermotivation und macht ihn somit produktiver und leistungsbereiter.

Werden solche Maßnahmen nachhaltig umgesetzt, wird die Employee Experience positiv geprägt: Aus dem New Hire wird zudem ein loyaler Mitarbeiter bzw. ein Promoter.

Wir erinnern uns, dass gerade diese Promoter besonderen Einfluss auf (arbeitssuchende) Freunde und Bekannte ausüben. Und generell dienen solche Fürsprecher als authentisches Sprachrohr eines Unternehmens. Für eine starke Employer Brand und im Kampf um qualifizierte Talente, sind sie also eine mächtige Waffe.

 

Fazit

Die Candidate Journey beschreibt den gesamten Prozess, den eine Person durchlebt, wenn sie auf Jobsuche ist, sich bei einem Unternehmen bewirbt und anschließend zu einem loyalen Mitarbeiter wird. Während dieser Reise durchläuft der Kandidat mehrere Schritte. Arbeitgeber sollten darauf achten, jeden einzelnen so angenehm wie möglich zu gestalten. Dazu müssen sie sich zu erst in ihre Bewerberzielgruppe hineinversetzten und die Reise aus Bewerbersicht denken. Für jeden einzelnen Touchpoint gib es verschiedene Gos und No-Gos, die bei der Gestaltung der Candidate Journey ausschlaggebend sind.

Im Ergebnis zählt: Nur wer die Candidate Journey versteht, kann entsprechende Maßnahmen zur Verbesserung der Candidate Experience und der sich anschließenden Employee Experience einleiten. Sind diese Erfahrungen nachhaltig positiv, schafft es ein Unternehmen, aus einem Jobsucher einen loyalen Mitarbeiter zu machen.

 

Quelle:

metaHR, CANDIDATE JOURNEY STUDIE 2017, URL: https://www.metahr.de/wp-content/uploads/Candidate_Journey_Studie_2017.pdf, letzter Zugriff: 11.04.2019