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Die Aschenputtel Agency wurde von Cecil von Croy (CEO), Philip Badorrek (Head of Growth) und Felix Aschenbrücker (Head of Strategy) gegründet und ist eine Full-Service Agentur für innovatives Personalmarketing. Die drei Gründer gehen im Rahmen dieses Inverviews genauer auf die Idee und das Konzept ihrer Agentur ein und beschreiben in diesem Zusammenhang auch, was es mit der Inbound Recruiting Methode auf sich hat. Stay tuned!

 

Aus welcher Idee entstand Aschenputtel und welches Konzept steckt dahinter?

Felix:
Die Idee und das Konzept hinter der Agentur entstand aus mehreren Faktoren. Diese basieren auf den momentanen Herausforderungen für Arbeitgeber auf dem Arbeitnehmermarkt. Zu nennen ist hier z.B.

  • das veränderte Suchverhalten des heutigen Bewerbers, worauf die Unternehmen zeitgemäß reagieren müssen.
  • das Fehlen von Ressourcen im HR sowohl personell als auch finanziell – Personalbeschaffungsmaßnahmen müssen künftig einfach effizienter eingesetzt werden.
  • die mangelnde Auffindbarkeit von konstanten und starken Arbeitgebermarken im deutschen Mittelstand.
  • das zunehmend verbreitete Phänomen War for Talents: Arbeitgeber müssen sich besser von Mitbewerbern abgrenzen und dem Kandidaten einen tatsächlichen Mehrwert bieten.
  • der fehlende Zugang eines Unternehmens zu seiner relevanten Zielgruppe auf Grund fehlender Datenbasis.

Cecil:
Wir haben bereits durch den Kontakt mit jungen Menschen und insbesondere Studenten im Rahmen der Aktivitäten des Unternehmens PlusPeter – welches hinter der Aschenputtel Agency steht – festgestellt, dass gerade im Bereich des Inbound-Recruitings von Professionals große Potentiale bestehen. Zudem haben die Kunden von PlusPeter vermehrt den Wunsch geäußert beim Recruiting von Professionals
 Unterstützung zu erhalten. So kam es zu unserer Vision Unternehmen dazu zu befähigen, selbstständig auf aktuelle und zukünftige Anforderungen der Marktsituationen zeitgemäß zu reagieren und diese Veränderungen zum eigenen Vorteil zu nutzen.

 

Was konntet ihr denn genau bei der Beobachtung des Kandidatenmarktes feststellen?

Felix:
Der Kandidatenmarkt teilt sich in drei große Bereiche: Die “nicht Interessierten”, „aktiv Suchende” und “vergriffene Top-Kandidaten”. Zielgruppenübergreifend kann man pauschal sagen, dass

  • ca. 10% der Arbeitnehmer haben kein Interesse an neuen Arbeitgebern und werden sich auch nicht bewerben.
  • ca. 20% aller Arbeitnehmer sind aktiv suchende Kandidaten, die aus verschiedenen Gründen (persönliche oder berufliche) auf Jobsuche sind. Diese Art von Bewerbern steht meistens unter Druck, was dazu führt, dass sie sich auch auf Stellen bewerben die sie nur teilweise interessieren. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass einige der eingehenden Bewerbungen nicht wirklich auf die ausgeschriebene Stelle passen.
  • ca. 70% aller Arbeitnehmer sind potentielle Kandidaten, die mit Ihrem momentanen Arbeitgeber zufrieden sind. Jene würden erst dann einen Arbeitgeberwechsel in Betracht ziehen, wenn sie darin einen tatsächlichen Mehrwert für sich erkennen und/oder auf der Suche nach neuen Herausforderung sind.


Aschenputtel möchte seinen Kunden den Zugang zu genau diesen 70% ermöglichen, denn diese stellen nicht nur den größten Kandidatenpool, sondern bieten zusätzlich ein großes Potential für Top-Kandidaten. Da sich diese Kandidaten nicht aktiv auf der Suche befinden, werden Sie sich nur auf wirklich passende Stellen bewerben. Aus diesem Grund ist die Qualität dieser Kandidaten wesentlich höher.

Aber wie genau will Aschenputtel Unternehmen den Zugang zu diesen passiven Kandidaten ermöglichen?

Philip:
Digitale Medien bieten große Chancen sich optimal bei Zielgruppen zu platzieren. Den Unternehmen fehlt es allerdings an handfesten Daten und Know-How, um das selbstständig zu bewerkstelligen. Wir von Aschenputtel hingegen verfügen über praxiserprobte Daten, gewährleisten Skalierbarkeit, bieten Transparenz und Know-How, um die Maßnahmen erfolgreich zu gestalten und umzusetzen. Vor allem unsere Inbound Recruiting Methode bietet hierbei große Chancen.

 

Also nutzt ihr in eure Expertise und greift auf Digitale Medien zurück, um auch passive Kandidaten zu erreichen? Aber was hat es in diesem Kontext mit der Inbound Recruiting Methode auf sich?

Philip:
Inbound Recruiting zielt darauf ab, den Bewerbern eine einzigartige Kandidatenerfahrung zu bieten. Dazu werden ihnen in jeder Phase der Candidate Journey nützliche Inhalte geboten. Zielgruppenorientierte Marketing-Strategien tragen diesem Ziel ebenfalls bei. Im Ergebnis hilft eine solche positive und einzigartige Kandidatenerfahrung den Unternehmen dabei, eine echte Beziehung zu den Top-Talenten aufzubauen. 
Durch den Inbound Recruiting Ansatz vernetzen sich Unternehmen mit passiv- als auch aktiv-suchenden Bewerbern, deren professionellen Netzwerken und überzeugen Kandidaten über den gesamten Bewerbungsprozess hinweg. Das Ziel dabei ist es, dass das Unternehmen von den Kandidaten gefunden wird. 

Felix:
Um die Inbound Recruiting Methode zu verstehen, ist es also wichtig sich mit der Candidate Journey zu befassen. Diese unterteilt sich in verschiedene Phasen bei denen es für Arbeitgeber bzw. Unternehmen von großer Bedeutung ist, sich von seiner attraktivsten Seite zu präsentieren, um so die Interessenten zu überzeugen. Der Candidate Journey legen wir unseren Inbound Recruiting Funnel zugrunde.

 

Welche Phasen gibt es denn bei der Candidate Journey?

Felix:
Während der Candidate Journey durchläuft der Interessent mehrere Phasen: Zu Beginn ist er ein anonymen User dessen Aufmerksamkeit durch gezielte Maßnahmen über verschiedenen Kanälen erweckt wird. Gelingt dies, wird er zum Besucher der unternehmenseigenen Kanäle, auf denen er sich weitere für ihn relevante Informationen holt. Gefällt ihm das betrachtete Unternehmen, sodass er seine Daten übermittelt, wird er zum Lead. Kommt es zu einer Bewerbung, wird er zum Kandidaten. Ist der Bewerber eingestellt und eingearbeitet worden, gilt es, ihn als Promoter zu gewinnen. In dieser Rolle wird er als integerer und loyaler Mitarbeiter des Unternehmens positives über dieses berichten.
In jeder Phase gibt es unterschiedliche Möglichkeiten den Kandidaten abzuholen bzw. ihm Inhalte zu bieten. Diese besprechen wir individuell mit unseren Kunden, um diese optimal bei der entsprechenden Zielgruppe zu positionieren und das Interesse der Kandidaten zu wecken und aufrechtzuerhalten.

 

Habt ihr hierzu ein genaueres Beispiel?

Philip:
Bevor wir die Kontaktpunkte entlang der Candidate Journey gestalten, definieren wir zusammen mit unseren Kunden erst einmal die dafür relevante Zielgruppe. Wichtig dabei ist es zu verstehen, wer der optimale Kandidat ist und welche Beweggründe und Interessen er haben könnte.
Anhand dieser Zielgruppen erstellen wir dann unter anderem bewerberorientierte Inhalte und Mediakampagnen, gestalten Karriereseiten und Landingpages, sodass der Kandidat mit den Informationen ausgestattet wird, die er benötigt, um schlussendlich einen Arbeitgeberwechsel in Betracht zu ziehen.
Der Kandidat möchte sich heute nicht nur über die Tätigkeit, sondern auch über den Arbeitgeber, identifizieren können. Durch die zielgruppenspezifische Kommunikation ermöglichen wir den Kandidaten den Cultural Fit genauer zu betrachten. Dabei geht es nicht nur um das Aufzählen von Hard Facts, sondern viel mehr um emotionale Themen, die Interesse und Bindung schaffen.

 

Und was sind für euch Kriterien zur erfolgreichen Umsetzung der Maßnahmen?

Cecil:
Für den Erfolg der Maßnahmen ist es wichtig, die richtigen Kandidaten auf den richtigen Kanälen anzusprechen. Dabei helfen uns die in der Vergangenheit erhobenen Daten und die tiefgehenden Kenntnisse über die einzelnen Bewerberzielgruppen.

Werden die Maßnahmen konsequent umgesetzt so:

  • wird die Arbeitgebermarke nachhaltig gestärkt,
  • die Reichweite erhöht und
  • qualifizierte Kandidaten überzeugt.

 

Das heißt also, dass die Unternehmen auch langfristig von euren Maßnahmen profitieren sollen bzw. werden?

Cecil:
Genau, denn unsere Mission besteht darin, Unternehmen Möglichkeiten aufzuzeigen Ihre Arbeitgeberattraktivität zielgerichtet nach Außen zu tragen und dadurch Ihre Wunsch-Kandidaten zu erreichen und letztlich zu überzeugen. Darüber hinaus wollen wir Transparenz sowohl für Arbeitgeber als auch für Bewerber schaffen. Der Wertewandel und die Einflüsse der Millennials und Generation Y erfordern neue Konzepte und Maßnahmen so ist z.B. der Cultural Fit der neuen Kandidatengeneration wichtiger als der Aufstieg auf der klassischen Karriereleiter.

Philip:
Einerseits soll der Arbeitgeber anhand zeitgemäßer Methoden passgenaue Mitarbeiter gewinnen, die die erforderlichen Kriterien erfüllen. Andererseits sollen dem Kandidaten detaillierte Einblicke in die täglichen Aufgaben und Arbeitskultur gegeben werden. Mit unserer Idee möchten wir zum voranschreitenden Wertewandel auf dem Arbeitsmarkt beitragen und diesen aktiv mitgestalten.

 

Ihr seid bereits auf die neuen Herausforderungen des Arbeitnehmermarktes eingegangen. Wo seht ihr von Aschenputtel derzeit den größten Bedarf zu helfen?

Cecil:
Unsere Zielgruppe ist der deutsche Mittelstand, welcher mit ca 80% auf dem Arbeitsmarkt vertreten ist. Gerade Mittelständische Unternehmen verfügen des Öfteren über nicht genügend Ressourcen und Daten, um selbstständig auf die aktuelle Marktsituation zeitgemäß reagieren zu können. Es fehlt schlicht an Know-How, Zeit und Geld sich intensiv und kontinuierlich mit dem Arbeitnehmermarkt zu beschäftigen. Bei dieser Zielgruppe können wir einen großen Wissenstransfer herstellen, ausreichend Input geben und bereits in kurzer Zeit Erfolge erzielen.

 

Und nun eine abschließende Frage: Woher kommt eigentlich der Name „Aschenputtel“?

Cecil:
Der Name ist im Zuge eines vergangenen Gesprächs mit einer Kundin aus dem HR-Bereich entstanden: Es ergab sich eine Situation, in der Sie sich selbst als Aschenputtel bezeichnet hat: “Da fühlt man sich wie Aschenputtel!” Sie erzählte uns, dass im HR-Bereich insbesondere das Arbeiten im Recruiting durch einen hohen Leistungsdruck und hohen Anforderungen bzw. Erwartungen gekennzeichnet ist und man im Gegenzug für die harte Arbeit nur wenig Anerkennung erhält.

Der Name Aschenputtel soll die Herausforderung der HR-Branche beschreiben und eine gewisse Identifikation schaffen. Als die helfende Hand bei der Personalbeschaffung, wollen wir bei den Unternehmen als leistungsstarker Partner in Erinnerung bleiben.

 

Ihr drei, vielen Dank für das spannende Interview und die interessanten Einblicke hinter die Kulissen der Aschenputtel Agency. Für die Zukunft und die nächsten Etappen eurer Reise wünsche ich euch alles Gute und viel Erfolg!