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Old-School Recruiting adíeu!

Das Wort Inbound-Recruiting kommt ursprünglich aus dem Marketing und gilt als eine veränderte und moderne Form der Personalbeschaffung. Die Bereiche Human Resources und Recruiting klingen für viele erst einmal als ein zügig umsetzbarer Unternehmensprozess: Das Unternehmen benötigt Personal, es wird eine Stellenanzeige ausgeschrieben und am Ende eines Bewerbungsprozesses, entscheidet man sich für den qualifiziertesten Bewerber.

Doch wenn es um das Thema Personalbeschaffung geht, stellt man sehr schnell fest, dass diese Thematik sehr komplex und vielseitig ist. Vor allem heutzutage. In unserem heutigen Blogpost, möchten wir Sie zu dem Thema Inbound-Recruiting abholen. In Zeiten von Online-Medien und Digitalisierung sollten zusätzlich strategische Methoden aus Vertrieb und Marketing hinzugezogen werden, um sich auf dem umstrittenen Markt seine Wettbewerbsvorteile sichern zu können.  

In Zeiten des Fachkräftemangels wird es für das HR-Management eines Unternehmens immer schwieriger, qualifizierte Talente einzustellen, die dem Unternehmen eine wirkungsvolle Unterstützung bieten. Hier setzt das Prinzip des Inbound-Recruitings an.

Setzt man das Inbound Recruiting konsequent um, ist das Resultat ein beidseitiger Mehrwert: Sie steigern die Attraktivität Ihrer Arbeitgebermarke und erhalten qualifizierte Bewerber. Der Bewerber erhält vielseitige Einblicke die ihm die Entscheidung für Sie als Arbeitgeber erleichtern und bereits im Vorfeld einen Abgleich des Cultural Fits ermöglichen.

Neugierig geworden? Fortsetzung folgt im Beitrag! 

Outbound vs. Inbound

Zur Einführung in die umfangreiche und gleichzeitig interessanteThematik, vergleichen wir heute Outbound und Inbound-Marketing-Methoden. Denn Recruiting entwickelt sich immer mehr zu Marketing.

Wie unterscheiden sich die Outbound und die Inbound-Methoden voneinander?

Kurz gesagt: Inbound- und Outbound-Marketing unterscheiden sich wesentlich. Während beim „Outbound“ sogenannte PUSH-Faktoren eingesetzt werden, werden beim „Inbound“ PULL-Faktoren bevorzugt. Im Bezug auf Outbound-Marketing, sollen PUSH-Faktoren für eine größere Reichweite zu den Nutzern sorgen. Zum Beispiel werden durch TV-Werbespots oder Werbebanner, die Produkte oder Dienstleistungen eines Unternehmens hervorgehoben, um so viele Nutzer wie möglich zu erreichen. Für den Recruiter bedeutet dies, möglichst viele Leads (Bewerber) für das Unternehmen anzuwerben.Dabei werden vor allem auch Methoden wie Kaltakquise, Massenmails oder Messen eingesetzt, um Interessenten anzulocken. Allerdings wird dabei ein wichtiger Ansatz unterschätzt: Wie die gesamte Wirtschaft, unterliegt auch diese Branche einem dynamischen Prozess und ist somit stetigen Veränderungen ausgesetzt, denen man sich bestenfalls anpassen sollte. Sind also Outbound-Marketing-Maßnahmen in Zeiten von Online-Medien noch sinnvoll?

Maßnahmen von Outbound-Marketing Strategien, können sehr schnell als reine Werbung identifiziert werden. Viele Menschen sind von Werbung mittlerweile übersättigt und blenden diese unbewusst aus. Als negative Folge, werden Werbemails, die z.B. eine Unternehmensvorstellung beinhalten, garnicht erst geöffnet oder sofort in den Papierkorb verschoben. Selbsterklärend, kann somit also nicht wie vorgenommen, die Reichweite erhöht werden. Der Kosten- und Aufwandsfaktor steigt, der eigentliche Nutzen bleibt dabei auf der Strecke.

„Wir müssen aufhören, Leute bei dem zu unterbrechen, was sie interessiert und das sein, was sie interessiert.”
Craig Davis (ehemaliger Chief Creative Officer bei J. Walter Thompson)

Beim Inbound-Marketing setzt man auf eine gezielte Ansprache der vorher bestimmten Zielgruppe. Ähnlich dazu, geht man bei dem verwandten Inbound-Recruiting vor. In diesem Fall handelt es sich bei der Zielgruppe um die Bewerber. Der erste Schritt ist unumgänglich: Definieren Sie eine sogenannte Candidate Persona. Das heißt, eine Art Phantombild Ihres Wunsch-Bewerbers. Sie umfasst fachliche, als auch persönliche Komponenten: Einstellungen, Qualifikationen, Ziele, Bedürfnisse oder Interessen sind nur ein paar Beispiele. Jede zusätzliche Komponente, hilft Ihnen ein immer klareres Bild von Ihrem gesuchten Bewerber bzw. der Zielgruppe zu definieren. Mit Hilfe der Candidate Persona, kann man anschließend selektierter vorgehen und passgenauere Employer-Branding-, Marketing- und Personalmaßnahmen umsetzen. Zusätzlich hilfreich ist es zu wissen, wie Sie Ihre Candidate Persona am besten im Netz erreichen. Versuchen Sie sich mit der Persona zu identifizieren und sich zu fragen, welche Online-Medien diese nutzen könnte. Denn wer seine Zielgruppe kennt, kann Content exakt darauf ausrichten.

Weiterhin können die folgenden Inbound-Komponenten Ihre Recruiting Strategien systematisch ändern und die Indikatoren Content, SEO und Social Media Ihre Unternehmens stärken.

Inbound-Marketing-Komponenten

Was steckt hinter diesem Ansatz – warum ist er vielversprechend, wie funktioniert er, und was benötigt man, um diese im Unternehmen umzusetzen? Die drei Marketing Komponenten: Content → ←SEO → ←Social Media, stehen im starken Zusammenhang zueinander und ermöglichen Ihnen so, Inbound-Recruiting zielorientiert umsetzen zu können.

Content

Hochwertiger Content gehört zur wichtigsten Aufgabe des Inbound-Marketings, da er sich auf die Erstellung und Verbreitung wertvoller und konsistenter Inhalte konzentriert. Die Intention dahinter ist es, die Zielgruppe bzw. beim Inbound-Recruiting, die Candidate Persona vom eigenen Leistungsangebot zu überzeugen, neue Interessenten zu finden und die Bestehenden zu binden. Doch wie erreiche ich wertvollen Content?

Erstellen Sie Ihren eigenen Unternehmens-Blog, auf dem Sie über relevante und nützliche Beiträge schreiben und diese auf Online-Plattformen teilen. Ihre Themen sollten klar und prägnant sein und bestenfalls kreativ präsentiert werden. Füllen Sie Ihren Blog mit Leben: Am besten bewährt sich eine Variation aus eigenen Postings in Form von Ratgeber-Beiträgen, Whitepapers oder Videos. Weiterhin können auch Interaktionen mit anderen Unternehmen beidseitiges Nutzen bieten. Zusätzliches Benefit: So stärken Sie gleichzeitig Ihre Employer Brand! Die Nutzer werden bei interessanten und vor allem nützlichen Beiträgen, immer wieder auf Ihren Blog zurück greifen, Ihre Beiträge bestenfalls liken, teilen und automatisch die Reichweite des Unternehmens erhöhen.

Zunächst muss aber der Content aus Sicht der Suchmaschinen relevant sein, um überhaupt von den Nutzern gefunden zu werden (SEO).

SEO (Search Engine Optimization)

Auf Deutsch nennt man es Suchmaschinenoptimierung. Bedeutet im weiteren Sinne: „Maßnahmen zur Steigerung der Sichtbarkeit in den organischen – also den unbezahlten – Suchergebnissen von Suchmaschinen.“

Durch stetige Weiterentwicklungen der Nutzungsmöglichkeiten von Online Medien, ist der Nutzer anspruchsvoller geworden und hat schlicht die freie Wahl zwischen wettbewerbsstarken Anbietern. Auch durch den weiterhin zunehmenden Wettbewerb in vielen Branchen ist es heutezutage wichtiger den je, in Suchmaschinen gefunden zu werden und seine Unternehmensmarke (Employer Brand) zu etablieren.

Was hat das mit Inbound-Recruiting zu tun? – Viel! Denn die Website und der Unternehmensblog, stellen ein strategisches Sprachrohr zwischen den Nutzern und dem Unternehmen dar. Denn im Gegensatz zum klassischen Marketing, ist Online-Marketing messbar und SEO bietet den großen Vorteil, nachhaltig neue Besucher und damit Kandidaten zu gewinnen.

Wer erfolgreich Inbound nutzen möchte, sollte Google verstehen. Leiten Sie Maßnahmen ein, die dazu führen, dass Ihre Homepage/ Website/ Unternehmensblog und natürlich auch deren Inhalte, im organischen Suchmaschinenranking auf den vordersten Plätzen erscheinen. SEO eignet sich insbesondere dafür, Nutzer mit klarer Intention in genau dem richtigen Augenblick zu erreichen: Dann wenn Sie etwas Bestimmtes suchen! Damit Sie Ihre Zielgruppe durch organischen Traffic aus Suchmaschinen erreichen, gilt es, die Fragestellung zu kennen und zu verstehen, die der Suchende hat und mit welchen Worten (Keywords) er in Suchmaschinen sucht. Diese Suchworte werden im Rahmen einer Keywordrecherche erarbeitet. Das Ergebnis dieses Prozesses ist eine gruppierte und nach monatlichem Suchvolumen gestaffelte Liste an Suchworten und Suchphrasen, anhand der die Struktur und die Inhalte der Website (Landingpage) oder eine ganze Domain aufgebaut, erstellt und optimiert werden sollte.

Strategisch wichtige Ziele von SEO sind es also mit den richtigen Keywords und Keyword-Kombinationen, Impressionen und Klicks zu generieren und die Conversions zu steigern. Dabei sollte man seine eigenen Zielgruppen, sowie die konkreten Zielsetzungen kennen und stets im Fokus behalten.

Social Media

Die punktgenaue Verbreitung über Blogs und Social Media ist ein wichtiger Baustein jeder Content-Distributions-Strategie. Das Prinzip des Seedings, findet selbstverständlich im Social Media Bereich statt. Dabei geht es um die planmäßige Verbreitung  von Content im Internet. Nutzen Sie die von Ihnen bedienten Kanäle und teilen Sie fleißig wertvolle Inhalte. Xing, LinkedIn, Twitter und Co. bieten dabei optimale Plattformen an, um Ihre Reichweite zu erhöhen.  

Wählen Sie also aus der Fülle an verfügbaren Kanälen diejenigen aus, auf denen sich Ihre Candidate Personas aufhalten und legen Sie ein professionelles Profil für Ihr Unternehmen an. Mit Inbound Recruiting richten Sie sich gezielter an selektierte, aktive Kandidaten, zu denen Sie mit örtlich relevanten Themen, eine Nähe und Vertrauen aufbauen können. So können Sie sich als Unternehmen attraktiv präsentieren und effizient Leads generieren.

Candidate Journey

Vom qualifizierten New Hire zum loyalen Mitarbeiter

Um Top-qualifizierte Kandidaten für die offenen Stellen anzusprechen, ist es für das Unternehmen wichtig, klassische Rekrutierungsprozesse anzupassen und weiterzuentwickeln. Denn wie bereits erwähnt, ändern sich auch die Zeiten im HR-Recruiting und längst bewirbt sich nicht nur der potentielle Kandidat bei dem Unternehmen: Auch der Arbeitgeber bewirbt sich bei dem Kandidaten! Die sogenannte Candidate Journey besteht aus verschiedenen Berührungspunkten (Touchpoints) zwischen dem Kandidaten und dem Unternehmen. Diese Touchpoints müssen vom Personalmarketing klar strukturiert werden und je nach Relevanz-Grad (siehe Abbildung), Beachtung geschenkt werden.

Mit dem Candidate Journey Prozess, verändert man die eigene Perspektive und betrachtet den Bewerbungsprozess mit den Augen der Bewerber. Die Recruiter eines Unternehmens können so Kenntnisse darüber erhalten, auf welchen Plattformen sich potenzielle Kandidaten über vakante Stellen und Unternehmen informieren. Außerdem soll damit die Identifizierung von Kontakt- und Anknüpfungspunkte für die Kommunikation mit potenziellen Kandidaten ermöglicht werden. Die Botschaften werden genau dort platziert, wo etwaige Interessenten erreichten werden können.

Candidate Journey

Effiziente Gestaltung der Touchpoints entlang der Candidate Journey für ein „Early Employer Branding“.

Gemäß des Modells, ist das fokussierte Ziel von Unternehmen, ein positives Branding bereits vor der aktiven Jobsuche zu schaffen. Was in der Theorie einfach klingt, ist dennoch in der Praxis nicht so leicht umzusetzen.  Das Personalmarketing kann an diesem Punkt ansetzen und durch sinnvoll strukturierte Touchpoints, das Interesse der Jobsuchenden an Ihr Unternehmen ziehen und erste Kontaktpunkte herstellen. Wie bereits in den vorherigen Kapiteln erwähnt, sind Ihnen dafür viele Möglichkeiten gegeben: Von Ihrer Unternehmenswebsite bis hin zu Social Media Networks ist alles möglich. Sie müssen diese nur richtig nutzen! Zu diesen Themen können Sie sich gerne Input aus unseren Blogbeiträgen „Relevanz von Karrierenetzwerken“ und „Die perfekte Karriereseite“ aneignen.

Zusammengefasst, ist die Candidate Journey ein wichtiger Teil eines erfolgreichen Personalmarketings und sollte über den gesamten Rekrutierungsprozess im Mittelpunkt stehen. Vom ersten Step der „Anziehung, bis hin zu Step 6 der „Bindung“ und darüber hinaus, sollten alle Touchpoints des Kandidaten und dem Unternehmen, ein positives und motivierendes Erlebnis darstellen.

Was können Sie aus diesem Beitrag mitnehmen?

Oft sind Outbound-Marekting-Methoden wie Massenmails und Werbemaßnahmen, nicht mehr zielgerichtet. In Zeiten von Online-Medien und Digitalisierung sollten zusätzlich strategische Methoden aus Vertrieb und Marketing hinzugezogen werden. Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und des zunehmenden Fachkräftemangels wird das Thema Recruiting immer mehr zur Aufgaben von Spezialisten, die gezielte Planungen und Prozesse weiterentwickeln müssen und sich äußerlichen Veränderungen anpassen müssen. Nach diesem Prinzip, geht man auch beim Inbound-Recruiting vor.

Einflussreiche Inbound-Komponenten wie Content-Marketing, SEO und Social Media Auftritte unterstützen Sie bei Ihren planmäßigen und zielorientiertem Inbound-Recruitingprozessen.

Ein weiterer, erwähnenswerter Prozess, der sich an das Inbound-Recruiting anlehnt, ist das sogenannte Recruitment Process Outsourcing. Dabei wird der Prozess der Personalbeschaffung teilweise oder vollständig an einen externen Dienstleister ausgelagert. Zu diesem Thema werden wir aber in unseren zukünftigen Blogbeiträgen, näher drauf eingehen.

Zu allererst ist es aber besonders wichtig, seine eigenen Zielsetzungen und vor allem Zielgruppen zu kennen, bevor man Inbound-Recruiting-Methoden sinngemäß und vor allem zielorientiert für sein Unternehmen anwenden kann.

 

 

 

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