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Konkrete Anwendungsbereiche für das Recruiting

  1. Definition KI und die Diskussion um die Anwendung
  2. Konkrete Anwendungsbereiche innerhalb der Personalbeschaffung
  3. KI in der Zukunft – Intelligente Interview-Guidelines in der Entwicklung
  4. Risiken und Fazit

 

1. Definition KI und die Diskussion um die Anwendung

Die Künstliche Intelligenz versteht sich als Oberbegriff für Anwendungen, bei denen Maschinen menschenähnliche Intelligenzleistungen wie Lernen, Urteilen und Problemlösen erbringen. Heutzutage basiert die Künstliche Intelligenz auf der Verarbeitung von sehr großen Datenmengen. Bei den aktuellen Ausprägungen von KI werden neuronale Netzwerke genutzt und selbstlernende Systeme in Form von Machine Learning entwickelt.

Der Begriff “KI” wird bereits seit 60 Jahren in Expertenkreisen diskutiert und von der Bevölkerung eher skeptisch betrachtet, da die Befürchtung besteht, dass der Mensch dadurch ersetzt werden könnte. Im Alltag ist die Künstliche Intelligenz jedoch längst angekommen und wird, je nach Einsatzbereich, weitgehend akzeptiert. Wenn man genauer hinsieht, entlasten die intelligenten Algorithmen uns bei der täglichen Arbeit und lösen einige unserer Probleme. Die 2019er-Auflage der CIO-Survey von Gartner hat ergeben, dass der Anteil der Unternehmen mit KI im Einsatz aktuell 37 Prozent beträgt. Eine Studie von KPMG berichtet von erfolgreichen Anwendungsgebieten und fortschreitender Ausbreitung. Aber welche konkreten Tätigkeitsfelder kann die KI  innerhalb der Personalbeschaffung abdecken und uns einen tatsächlichen Mehrwert bringen?

 

2. Konkrete Anwendungsbereiche innerhalb der Personalbeschaffung

Die Studie  „Wertschöpfung neu gedacht“ von KPMG hat drei zentrale Einsatzfelder für KI im Bereich HR identifizieren können

  • Unterstützung bei der Auswahl von Bewerbern
  • Erstellen von Trainingsunterlagen
  • Mitarbeiter-Apps

Wie KI bei der Auswahl von geeigneten Bewerbern unterstützen kann werden wir in diesem Blogpost ausführlich erläutern. Formen der Künstlichen Intelligenz können unterschiedlich bei der Auswahl von Kandidaten unterstützen. Weit verbreitete KI Anwendungen im Recruiting sind unter anderem Chatbots, Matching-Plattformen und sogenannte “Recualizer”, die bei der Qualifizierung und Vorselektion der Kandidaten helfen.

 

a) Chatbots

Es gibt zwei Arten von Chatbots. Die Funktionsweise des ersten Chatbots basiert auf vorprogrammierten Regeln und kann bei Fragen, auf die Beantwortung er nicht programmiert worden ist, nicht weiterhelfen. Wird bspw. in das Chatfenster eine Frage eingegeben, wird diese zunächst vom Bot in Einzelteile zerlegt und analysiert. Das System reagiert auf bestimmte Schlüsselbegriffe und Strukturen und wählt auf Basis dieser, eine vorgegebene Antwort aus. Chatbots eignen sich gut, wenn das Gespräch aus einfachen Fragen besteht und keine richtige Konversation entsteht.

Der zweite ist der smarte Chatbot, der auf KI oder maschinellem Lernen basiert. Die Stärke und die Möglichkeiten des lernenden Chatbot werden immer umfassender. So kann die zweite Art von Chatbot z.B. nicht nur intelligente Antworten liefern, sondern auch die Eignung eines Kandidaten für die anvisierte Stelle prüfen und dem Bewerber sogar passende Jobs proaktiv anbieten. Die Basis dafür schafft er sich aus Bewerbungsunterlagen, Social-Media-Aktivitäten und Webinteraktionen. Die aktuelle Marktsituation zeigt, dass die meisten Unternehmen Chatbots aus folgendem Grund nutzen: Standardfragen schnell beantworten. Dabei spielt die Schnelligkeit eine Große Rolle, denn in dem Moment wo der Kandidat die Frage stellt, ist seine Aufmerksamkeit am höchsten. Durch schnelle und klare Kommunikation steigt automatisch die Attraktivität des Unternehmens bzw. des Arbeitgebers.

 

b) Matching-Plattformen zur Vorselektion

Der Begriff des “Active Sourcings” beinhaltet ein ein Matching- Vorgehen, der auf einem Algorithmus basiert, der mittels vorher definierter Kriterien, Profile wie Xing und LinkedIn nach möglichen Kandidaten durchsucht. Je intelligenter dieser Algorithmus arbeitet, umso eher erhält der Suchende auch passende Treffer und die Recruiter können in die Direktansprache gehen.

Solche Matching- Algorithmen finden nicht nur auf den genannten Businessnetzwerken Anwendung, sondern auch auf dem HR-Markt. So entwickelte z.B. das Unternehmen Moberries mit Hilfe von KI eine Matching-Plattform, die Kandidaten und Arbeitgeber einfach und transparent zusammenzubringen. Der Kandidat erstellt sein Profil, nennt seine Kernkompetenzen und Wünsche und wird anhand dieser Daten den Unternehmen vorgestellt, die für ihn in Frage kommen könnten. Die Arbeitgeber erstellt ebenfalls Profile und kann auf der Matching-Plattform die offenen Stellen veröffentlichen. Die KI sucht anhand der stellenbezogenen Kriterien nach aktiv suchenden Kandidaten, die diese Kriterien erfüllen und erstellt dementsprechend seine Matches. Der Prozess ist automatisiert und informiert beide Parteien sobald der sogenannte Match zustandekommt. Sagen beide Parteien “ja” zueinander, steht dem Kennenlernen im Rahmen eines Vorstellungsgespräch o.ä. nichts mehr im Wege.

 

c) Trend Case “Recualizer” aus der Studie von KPMG

Der “Recualizer” stellt eine Anwendung dar, durch die der Arbeitsaufwand bei den Einstellungen reduziert werden soll. Zu Beginn legt der Personaler im ersten Schritt die Rahmenkonstellation für den zu besetzenden Job fest. Mit diesen Informationen generiert das System unterschiedliche Bewerbungsaufgaben, die mit den gegebenen Anforderungen abgestimmt sind. Nachdem die Bewerber die Tests durchlaufen haben und entsprechende Ergebnisse vorliegen, stehen dem Arbeitgeber Evaluierungswerte zur Verfügung. Anhand Dessen können die geeignetsten Kandidaten zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden.

 

3. KI in der Zukunft – Intelligente Interview-Guidelines in der Entwicklung

Kürzlich wurde eine weitere innovative Vorgehensweise vorgestellt, die das Recruitment maßgeblich beeinflussen könnte. Aus einem Interview mit Sara Lindemann, Head of Enterprise Customer Development & Co-Founder der Viasto GmbH wird deutlich, dass das Unternehmen bereits an Lösungen arbeitet, die die Personalauswahl effizienter, flexibler und zuverlässiger gestalten könnte. “Derzeit arbeiten wir an KI-Lösungen zur automatisierten Entwicklung stellenbezogener Interview-Guidelines. Differenzierung als Arbeitgeber findet eben auch im persönlichen Gespräch statt.” Sara Lindemann

Ein Interviewleitfaden soll über Daten von tatsächlich genutzten Fragen und Gesprächsstrategien verfügen, die auf personaldiagnostischen Erkenntnissen basieren.  Das bedeutet, dass die Daten aus den Analyseergebnissen über vergangene Mitarbeiterselektionen und Platzierungen, die nachweislich zum Erfolg führten, mit Hilfe von Künstlicher Intelligenz dazu genutzt werden eine Interview-Guideline zu entwickeln.
Noch konkreter: “Personaler und Fachabteilung erhalten per einfachem Klick auf eine ausgelesenen Stellenanzeige den optimalen Gesprächsleitfäden.” Sara Lindemann. Die KI lernt durch Bewerber-Feedback und erkennt wenn zusätzliche Kompetenzen oder Anforderungen in der Anzeige nicht genannt sind. Sie kann darauf aufbauend entsprechende Vorschläge machen und erhöht somit die Qualität der Personalauswahl.

 

4. Risiken und Fazit

Zusammenfassend ziehen wir die Resonanz, dass die KI-Systeme einen wesentlichen Beitrag dazu leisten können, den Bewerbungsprozess nicht nur effizienter und emotionaler gestalten, sondern auch zukünftig mehr Anwendung finden und unsere Arbeitsweise zu einer echten Innovation hervorbringen.
Das klingt doch vielversprechend!

Es sollten aber auch die Risiken betrachtet werden, denn die Gefahr besteht darin, dass die Systeme aus den vergangenen Fehler eines Unternehmens lernen. Firmen, die bislang immer einseitige Bewerbungsprofile bevorzugt haben, geraten so in Gefahr, dass auch ihre KI-Systeme diese Filter anwenden. KI-Systeme sind nur so gut, wie die Daten, die sie verarbeiten. Schlechte Daten können sogar zu rassistischen, geschlechtsspezifischen oder ideologischen Verzerrungen der Ergebnisse führen. Daher ist es wichtig, diese Systeme mit Daten zu entwickeln und zu trainieren, die fair und frei von negativen Einflüssen sind.

Wenn Sie nun den Mehrwert der Anwendung von KI für Ihre Recruitingprozesse erkannt haben, dann warten Sie nicht auf den Wandel, gestalten Sie ihn aktiv mit!
Denn eines ist sicher: Die Künstliche Intelligenz ist bereits etabliert und wird sich in den nächsten Jahren weiter ausbreiten.

 

Verwendete Quellen:

Saatkorn. Ein Blog von Gero Hesse. Interview mit Sara Lindemann, Head of Enterprise Customer Development & Co-Founder der Viasto GmbH, zu der Studie: KI in der Personalauswahl. Veröffentlicht am 11.12.2018.

IBM: KI im Personalwesen: Technologie wird zum Taktgeber. Autor: Sven Semet. veröffentlicht am 26.03.2018.

KPMG AG Studie: Wertschöpfung neu gedacht: Künstliche Intelligenz: Einsatzmöglichkeiten im Unternehmen und Entwicklungsszenarien bis 2040. Von Humanoiden, KIs und Kollege Roboter. Herausgegeben 2018 in Berlin.