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„Nach wie vor besteht ein hoher Fachkräftemangel in Unternehmen.“

Zu diesem Ergebnis kam die Studie Recruiting-Strategien 2018 (PDF-Datei von Personalwirtschaft.de). Weitere zentrale Ergebnisse dieser Studie sind:

  1. Online-Stellenbörsen, Karrierewebseiten und Mitarbeiterempfehlungen sind die Top-3-Kanäle zur Kandidatenansprache.
  2. Die Digitalisierung hält neue (technische) Möglichkeiten für das Recruiting bereit – häufig werden diese noch nicht genutzt.

Aschenputtel ist da, um genau dies zu ändern und daher stellen wir Ihnen hier unsere Top 10 der effektiven Recruiting-Strategien vor:

Ziel und Anforderungen einer Recruiting-Strategie

Alle Recruiting-Strategien dienen einem übergeordneten Ziel: vakante Stellen mit qualifizierten Bewerbern zu besetzten.

Jedes Unternehmen hat unterschiedliche Anforderungen an das Recruiting und jede Stelle erfordert wiederum ein anderes Bewerberprofil. Somit gibt es keine universell gültige Strategie – im Gegenteil, Personaler müssen entsprechend dieser Rahmenbedingungen ihre Strategien und Möglichkeiten flexibel und zielgruppenspezifisch anpassen können. Grundsätzlich sollte eine Recruiting Strategie:

  • klar festgelegte und kommunizierte Strategie-Elemente besitzen (wer, was, wo, wie lange und wie?).
  • flexibel anpassbar sein, falls sich die Rahmenbedingungen ändern sollten.
  • einen konstanten Eingang von Bewerbungen gewährleisten (Pipeline-Ansatz).
  • auch passive Kandidaten berücksichtigen.
  • das Treffen von schnellen Entscheidungen ermöglichen.

 

Unsere Top 10 Recruiting-Strategien im Überblick

In dem Meer an Recruiting-Strategien und Möglichkeiten die Personalbeschaffung zu perfektionieren, haben sich, wie eingangs schon angedeutet, drei Kanäle zur Kandidatenansprache etabliert. Wir stellen diese, sowie sieben weitere, nun vor.

1. Online-Stellenbörsen

Diese Recruiting-Strategie ist simpel und stellt für fast alle Bewerber den beliebtesten Kanal dar, so die aktuelle Studie.

Zu Beginn wird eine Zielgruppe definiert. Hierbei handelt es sich um alle Personen die für die vakente(n) Stelle(n) in Frage kommen. Anschließend geht es darum, einen zielgruppengerechten ansprechenden Text zu verfassen:

  • Kurze Vorstellung des Unternehmens samt Tätigkeitsbereich(en)
  • Aufgabenprofil der zu besetzenden Stelle
  • Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle
  • Benefits

Im letzten Schritt wird eine Stellenanzeige bei einer Online-Stellenbörse erstellt und kostenpflichtig veröffentlicht. Die bekanntesten dieser Börsen sind Indeed, StepStone und Jobware. Arbeitssuchenden wird diese Anzeige bei entsprechender Keywordsuche dann angezeigt, sodass sie sich bei Interesse darauf bewerben können.

2. Karriereseiten

Die Karriereseite eines Unternehmens stellt mit den wichtigsten Kanal zur Kandidatenansprache dar und ist somit gleichermaßen als Recruiting-Strategie zu verstehen. Es handelt sich dabei um eine Unterseiten der eigentlichen Unternehmensseite. Dort stellen Arbeitgeber ihren Besuchern nicht nur Jobangebote vor, sondern geben ihnen Einblicke in die Tätigkeitsbereiche, den Arbeitsalltag, die Teams, Kultur etc. Um diesen Teil der Unternehmensseite auf dem aktuellsten Stand zu halten, muss er regelmäßig gepflegt und angepasst werden. Dies nimmt wiederum Zeit in Anspruch und bedarf einer genauen Vorbereitung.

Man möchte den Interessenten von sich überzeugen, sodass er sich anschließend bewirbt. Damit es dazu kommt, müssen potenzielle Bewerber zielgruppengerecht angesprochen werden. Dafür müssen relevante Informationen zur Verfügung gestellt werden. Wie man die perfekte Karriereseite erstellt, erklären wir in einem separaten Beitrag.

3. Mitarbeiterempfehlungen

Im War for Talents sind sie die mächtigste Waffe: Motivierte Mitarbeiter. Sie fungieren als unternehmenseigene Promoter und können äußerst authentisch und aus erster Hand berichten, wie es im Unternehmen generell und am Arbeitsplatz vor sich geht. Dies sind natürlich nur einige Einblicke, die ein Promoter seinen Zuhörern (z.B. arbeitssuchenden Freunden und Verwandten) geben kann. Zugleich kann ein Promoter gut abschätzen, ob sein Kontakt zu der vakanten Stelle passt oder nicht. Es findet gewissermaßen eine Vorauswahl statt.

Er hat also einen großen Einfluss auf das Bild, welches sich seine Gesprächspartner vom vorgestellten Unternehmen machen. Im besten Fall erzeugt er starkes Bedürfnis beim Zuhörer: „Ich möchte auch für dieses Unternehmen arbeiten.“

Kommt es zu einer Einstellung, erhält der Promoter eine Prämie. Vorteilhaft ist diese Strategie, da der Bewerbungsprozess kürzer und unkomplizierter wird, wodurch es zu einer Kostenersparnis kommt. Das Risiko einer Fehlbesetzung ist zudem gering.

Wie man solche Promoter gewinnt? Ganz einfach: Vor dem Hintergrund der Candidate Journey muss die Mitarbeitermotivation spielt eine wichtige Rolle.

4. Inbound Recruiting

Beim Inbound Recruiting handelt es sich um eine Methode die ursprünglich aus dem Marketing stammt. Es geht im Wesentlichen darum, eine zuvor definierte Zielgruppe auf genau den Kanälen zu erreichen, auf denen sie sich aufhält. Gezielt werden dort Informationen und Inhalte platziert, die für diese Personen von Relevanz sind. Der Kandidat wird früher oder später auf diese Inhalte stoßen und so mit dem Unternehmen in Kontakt kommen. Bieten die Informationen einen echten Mehrwert, bleibt das Unternehmen der Person positiv in Erinnerung.

Ziel ist es durch diese Inhalte so attraktiv zu werden, dass es zu einer Bewerbung kommt. Ein entscheidender Vorteil dieser Strategie: Es werden auch passiv suchende Kandidaten erreicht, die eigentlich nicht auf Jobsuche sind bzw. ein aktives Arbeitsverhältnis besteht. Sie bewerben sich nur, wenn sie sich mit dem Arbeitgeber und der Tätigkeit identifizieren können. Eine starke Employer Brand hilft Ihnen dabei, diese Kandidaten zu überzeugen und für Ihr Unternehmen zu begeistern. Da der Anteil der der passiven Kandidaten immer mehr zunimmt und diese über klassische Stellenanzeigen nicht erreicht werden können, besteht hier ein enormes Potenzial.

5. Künstliche Intelligenz

Das Thema Künstliche Intelligenz im Recruiting ist vielen Personalverantwortlichen zwar bekannt, doch nutzen die meisten diese Potenziale kaum bis gar nicht – so die Studienergebnisse. Dabei sind die Möglichkeiten vielfältig:

  • Gezielte Suche und Identifikation von Talenten (z.B. Programmatic Job Advertising)
  • Screening und Auswertung der eingegangen Bewerbungen bzw. Bewerberauswahl
  • Bewerberkommunikation z.B. via Chatbots

Der Grund für den mangelnden Einsatz solcher Tools ist schlichtweg ein zu geringes Verständnis der Verantwortlichen hinsichtlich dieser Themen. Hier gilt es aufzuholen: Aufklärung, Entwicklung einer Strategie, die den Einsatz solcher Tools berücksichtigt und ihre Implementierung sicherstellt und schlussendlich die Ausschöpfung der bestehenden Potenziale.

Alle Tools haben eines gemeinsam: Sie machen den Bewerbungsprozess einfacher und nehmen den Recruitern Arbeit ab, sodass diese Zeit für andere Themen haben.

6. Sourcing

Sourcing beschreibt die direkte Ansprache von Personen in verschiedenen sozialen Netzwerken, auf Messen, Hochschulveranstaltungen, Netzwerktreffen und während Workshops. Die bekannteste Variante ist das Active Sourcing. Hierbei werden potenzielle Kandidaten – gemäß der Zielgruppendefinition für die vakante Stelle – vom Recruiter angesprochen. Zu beachten ist bei dieser Strategie, die Ansprache möglichst professionell und zugleich individuell zu gestalten. Dazu sollten entsprechende Hintergrundinformationen zu den Kandidaten recherchiert werden. Falls die Kandidaten zum Zeitpunkt der Ansprache noch kein Interesse haben, können sie zumindest im Talent Pool gespeichert werden.

Die Ansprache sollte nicht nur über die herkömmlichen Kanäle betrieben werden: Es kann sinnvoll sein – gerade wenn es sich um eine schwer zu besetzende Stelle handelt oder der Kandidat spezielle Fähigkeiten haben sollte – Fachforen, relevante Vereine und Alumni-Netzwerke zu durchsuchen. Dort wird man häufig fündig.

Stackoverflow z.B. ist ein Forum für IT-Spezialisten die sich dort gegenseitig helfen und austauschen. Ist man also auf der Suche nach IT-Spezialisten, bietet sich diese Adresse besonders an. Zusätzlich ist es dort möglich, gezielt Stellenanzeigen zu platzieren.

7. Social Recruiting

Die Generation Y und Z wird den Arbeitsmarkt auf den Kopf stellen – dies dürfte jedem mittlerweile klar sein. Es handelt sich bei diesen Personen um Digital Natives. Social Media ist für sie ein fester Bestandteil ihres Alttags. Für Personaler bedeutet das im Umkehrschluss, dass sie gerade junge Talente auf genau diesen Kanälen erreichen können.

Unternehmen müssen also eine eigene Social Media Strategie entwickeln: Wer ist in der Zielgruppe, welche sozialen Netzwerke werden von dieser genutzt, besteht in diesem Netzwerk ein Unternehmensprofil, stellt das Unternehmen relevanten Content mit zielgruppengerechter Ansprache im Netzwerk zur Verfügung? Dies sind Fragen, die Unternehmen beim Social Recruiting berücksichtigen müssen, um entsprechende Maßnahmen in die Wege zu leiten – z.B. folgende:

  • Posten von Stellenanzeigen (z.B. in Gruppen)
  • Direktansprache
  • Schaltung von Werbeanzeigen

8. Talent Pools

Ein Talent Pool stellt eine zentrale Human Resources Datenbank dar. Sie beinhaltet Informationen und Kompetenzprofile von vielversprechenden Mitarbeitern und Bewerbern die im Laufe der Candidate Journey gesammelt wurden. Personaler entscheiden, wer es aufgrund herausragender Leistungen, Ergebnisse, Qualifikationen, Zertifikaten etc. in den Pool schafft. Anhand dieser Daten können Recruiter dann die Stellenanforderungen vakenter Stellen mit den Profilen der Talente im Pool abgleichen. So wird ein schnelles Matching garantiert, die Dauer des Bewerbungsprozesses verkürzt und die Kosten gesenkt.

9. HR/Karriere-Events

Karriereevents sind für Unternehmen eine gute Möglichkeit mit vielen verschiedenen Personengruppen (Jobwechsler, Arbeitssuchende, Absolventen, Studenten, Schüler etc.) in Kontakt zu treten. Damit der eigene Messestand aber auch gut besucht wird, sollte der Messeauftritt gut geplant sein:

  • Am welchen Messen soll teilgenommen werden?
  • Welche Größe muss der Messestand haben?
  • Wie soll der Messestand gebrandet sein?
  • Welche Werbemittel und Giveaways müssen produziert werden?

Zudem sollte für einen attraktiven Arbeitgeberauftritt gesorgt werden, indem man qualifiziertes Messepersonal einstellt. Durch entsprechende Schulungen können letzte Wissenslücken geschlossen werden. Wichtig dabei ist, dass das Personal proaktiv auf die Besucher zugeht und stets freundlich in Erscheinung tritt. Die Kontakte die während der Events entstehen, sollten unbedingt dokumentiert und ggf. in den Talent Pool mit aufgenommen werden.

Ein kleiner Geheimtipp an dieser Stelle: Wer an, für die Zielgruppe relevanten, Non-Karriere-Messen teilnimmt, ist auf jenen Messen oft konkurrenzlos.

10. Eigenes Netzwerk

Netzwerken! Netzwerken! Netzwerken! Als Personaler ist es besonders wichtig, ein umfangreiches Netzwerk zu haben und dieses zu pflegen bzw. stetig zu erweitern. Das Netzwerk sollte sowohl aus Personen innerhalb des eigenen Unternehmens als auch aus Externen bestehen. Besonders eignen sich hier Karrierenetzwerke á la XING und LinkedIn. Wenn es Personalbedarf gibt, kann auf diese Netzwerke zurückgegriffen werden. Da man die Personen im eigenen Netzwerke kennt, kann man passende Kandidaten per Direktansprache unkompliziert und schnell erreichen und so die Time-to-Hire deutlich verkürzt werden.

 

Unser Fazit

Damit eine Recruiting-Strategie wirklich effizient und erfolgreich sein kann, sollten mehrere dieser Strategien kombiniert eingesetzt werden. Wichtig ist dabei, dass je nach Vakanz die Strategie angepasst werden kann. So sind Kandidaten für eine Praktikantenstelle anders zu erreichen, als solche, die für eine offene Vorstandsposition gesucht werden. Auch sollten die oben beschriebenen Anforderungen an eine Strategie erfüllt sein, um erfolgreich neues Personal zu rekrutieren.

Im War for Talents wird es zunehmend schwerer Personal zu beschaffen, da immer mehr Unternehmen um die qualifizierte Talente boulen. Einen dauerhaften Vorteil können sich nur solche Unternehmen verschaffen, die proaktiv – im Rahmen Ihrer jeweiligen Strategie – auf die Kandidaten zugehen.

Die Inbound Recruiting Methode eignet sich hierzu besonders gut. Weitere Informationen und sonstigen HR-Themen finden Sie auf unserer LinkedIn-Seite sowie diesem Blog.